Nada mais natural que no ambiente de trabalho, lugar onde passamos grande parte do dia, as relações extrapolem o âmbito profissional e sejam estabelecidos vínculos de maior proximidade. Porém, quando estamos falando de gestores, é preciso cuidado para que a relação de confiança e amizade com alguém da equipe não seja confundida com protecionismo e privilégio, e coloque a perder o “espírito de equipe”.
O fato de o gestor ter alguém mais próximo ou até mesmo um amigo na equipe não pode, em nenhuma hipótese, significar concessão de acesso privilegiado a informações ou a trabalhos e projetos mais importantes. Mesmo sendo uma pessoa de sua inteira confiança, o que por muitas vezes o leva a escolhê-lo para determinadas atividades, é preciso considerar que o preço dessa escolha é muito alto. Significará ter o resto da equipe se sentindo preterida e desestimulada se a decisão não for fundamentada pelo mérito.
Além disso, esse tipo de prática não é ruim apenas para a equipe que se sente “preterida”, mas também para aquele que assume um papel inadequadamente desgastando o seu relacionamento com o restante dos colegas e aumentando as chances de fracassar no desafio.
Em resumo, sabemos que o dia a dia gerencial é exigente e cheio de atribuições, e que o gestor deseja e às vezes precisa enxergar em alguém da equipe o potencial para apoiá-lo em algumas responsabilidades. Mas o cuidado para que isso seja feito de forma criteriosa, transparente e mantendo o equilíbrio na relação com os demais é imprescindível. Do contrário, é como diz o ditado: “o barato pode sair caro”.
Engana-se quem pensa que o endividamento dos profissionais é apenas uma questão pessoal. Cada vez mais, as empresas estão atentando sobre a importância de conscientizar seus empregados nesta questão, já que as consequências da desorganização financeira vão além e com efeitos negativos também na sua produtividade no trabalho.
É fato que quem trabalha preocupado com contas e juros para pagar não rende direito. Além da falta de ânimo e energia, quem tem dívidas acumuladas também pode apresentar outros comportamentos prejudiciais à carreira, como desatenção e inquietação durante o expediente, quadros de doenças ocasionadas pelo estresse e ansiedade, podendo chegar até mesmo a um pedido demissão – muitas vezes usado como alternativa para ter acesso a recursos financeiros.
E este período de final de ano, quando o 13º salário está próximo de sair, e, ao mesmo tempo, as contas de início de ano já batem na porta, é uma boa oportunidade para que as empresas pensem em estratégias de conscientização. Neste caminho, uma dica é que as lideranças procurem o setor de Recursos Humanos para que juntos possam pensar em ações que ajudem a identificar e combater a causa do problema.
Vale criar campanhas de conscientização e de mudança de hábitos em relação à utilização do dinheiro, promover palestras com especialistas, mesas de conversa e outras ações educativas, por exemplo. Em resumo, é papel das empresas cuidar das pessoas que nela atuam. E investir na educação financeira das suas equipes é mais uma ferramenta que elas podem utilizar em prol da qualidade de vida dos empregados e de formar equipes estáveis e produtivas.
Muitas vezes, no dia a dia gerencial, os gestores têm atribuições ou problemas que, para serem resolvidos, dependem da ação ou retorno de outros setores. Porém, é comum encontrarmos gerentes que se abstém da responsabilidade e assumem uma postura de “não é comigo”, o que é um erro.
No geral, aqueles que se comportam assim, só se queixam e não focam em buscar soluções efetivas. Porém, vale sempre lembrar que, no âmbito profissional, o resultado final é o que importa, e quem fica de braços cruzados esperando a ação de outras pessoas estará constantemente sob o risco de não desenvolver seus projetos ou se destacar em sua função.
Então, se você não conseguiu resolver a situação por um caminho, tente outras possibilidades. Seja proativo e persuasivo, busque alternativas práticas para resolver suas pendências, mobilize as pessoas para que elas também atuem com foco nas soluções.
A responsabilidade pelos resultados vai muito além de até onde o projeto impacta em você. Por isso, crie condições para que as coisas aconteçam, mesmo se não forem da sua alçada direta. Afinal, adotar a postura de ficar sentado só se queixando, dificilmente vai resolver alguma coisa.
Estou insatisfeito com meu salário, que julgo estar muito baixo para as funções que desempenho e os resultados que entrego. Mas até que ponto posso insistir em um aumento sem me prejudicar na empresa?
Negociação salarial é um assunto que não é fácil de ser tratado. É preciso habilidade e tato para não prejudicar o vínculo com a empresa e acabar se colocando em uma situação difícil. Isso porque, para as organizações, é praticamente impossível atender a todas as solicitações e anseios por aumentos salariais e promoções; e quando um profissional decide abordar o assunto, deve envolver elementos concretos que ajudem a embasar e nortear o pedido, além de encontrar o melhor momento para fazê-lo.
Caso contrário, essa pessoa pode passar a ser vista como “alguém a ser observada mais de perto” por está insatisfeita com a remuneração, portanto, a qualquer momento pode cometer um deslize no trabalho ou buscar uma nova oportunidade no mercado, sem que a empresa esteja preparada para isso. Então, caso tenha feito um pedido de aumento que foi negado, a dica é: não vale insistir em algo que está impactando na sua relação com a organização.
Mas se você achar que a situação está crítica, seja do ponto de vista financeiro ou de reconhecimento, pare um pouco e avalie se quer continuar onde está ou se deve buscar alternativas que atendam às suas necessidades. Não tome nenhuma decisão precipitada e, de preferência, compartilhe sua posição com a empresa. Se for o caso, planeje a sua saída.
Já para as organizações, a dica é: ficar atentas à expectativa salarial da equipe desde o momento de sua contratação. Se ela for muito acima do salário oferecido, é bom ligar o alerta. Muitas vezes, quem está fora do mercado de trabalho aceita uma remuneração aquém da que esperava por estar num momento de dificuldades, mas, no futuro próximo, isso pode acabar se transformando em um fator de desmotivação.
Não é incomum encontrarmos pessoas que estão infelizes no trabalho ou que receberam outras propostas e precisam sair do emprego atual, mas que, ao mesmo tempo, não querem abrir mão de receber todas as verbas rescisórias, retirar seu FGTS ou dar entrada no seguro desemprego, benefícios que só são possíveis quando o empregado é demitido sem justa causa. Em casos como este, muitos optam por provocar situações para forçar a própria demissão, o que pode trazer prejuízos para os dois lados.
Ocorre que o profissional desmotivado e que deseja ser demitido, muitas vezes quer se mostrar ao patrão como um peso e que, por isso, demiti-lo seria a melhor saída. Via de regra, passa a fazer o seu serviço mal feito e a negligenciar prazos, começa a chegar atrasado com frequência e até a faltar sem qualquer justificativa. É uma situação delicada e exigente, sem dúvidas, mas qual seria a melhor forma de agir?
Algumas organizações optam por segurar o profissional, mesmo ele agindo de forma inadequada, seja para não ter que arcar com os custos como também para não estimular, indiretamente, que outras pessoas façam o mesmo. Porém, é preciso cuidado, pois basta uma pessoa agindo de má fé para contaminar o clima da equipe e afetar a produtividade de todo o grupo.
Nesta tratativa, cabe ao gestor chamar o empregado em questão para uma conversa franca, buscando entender os motivos que o levam a querer sair da empresa. Vale mostrar que esse tipo de comportamento pouco profissional, além de estar prejudicando a empresa, pode prejudicar e muito a imagem dele no mercado, já que é comum que esse tipo de informação circule entre os empresários.
Além disso, vale esclarecer que, a depender dos impactos negativos das suas atitudes, ele pode até ser demitido por justa causa, colocando a perder o seu objetivo principal que seria receber os encargos trabalhistas. No fim das contas, a conversa sempre será o melhor caminho para se tentar chegar a alternativas que sejam boas para os dois lados.
Quando é preciso desligar um empregado, é muito comum que as empresas façam planos para minimizar os impactos financeiros e para se livrar dos possíveis desconfortos. E nessa direção, uma prática recorrente é a da demissão inesperada e/ou logo após o retorno das férias. Mas será que a apreensão e a insegurança que essa forma de encerrar um vínculo de trabalho gera naqueles que permanecem na empresa vale a pena?
Sabemos que, principalmente durante épocas de crise e instabilidade econômica, é preciso, sim, enxugar custos e fazer economias. Mas também é necessário ter atenção para os efeitos disso no clima organizacional. Demissões surpresa, sem explicações ou avisos, ou ainda logo após as férias, com certeza irão instalar um clima de insegurança e terror entre as equipes, afetando o engajamento e produtividade dos empregados que ficam, afinal, não é saudável instaurar o sentimento de “quem será próxima vítima”.
Uma recomendação importante para os gestores é colocar para as equipes, da maneira mais transparente possível, que situações de desligamento ocorrem em qualquer lugar, que às vezes é necessário em função de algum desalinhamento entre empregado e empresa ou por alguma necessidade da própria organização. Demissão, infelizmente, faz parte. No entanto, para não se instalar o pânico, vale, a cada demissão, os líderes deixarem claros os motivos que levaram à tomada de decisão, sem expor desnecessariamente as pessoas demitidas.
Em resumo, as demissões, apesar de necessárias, podem ser muito traumáticas quando não são feitas com transparência. Mas, se forem conduzidas com clareza e respeito, tanto com quem sai quanto com quem fica, podem ser superadas com mais eficiência e rapidez, sem grandes danos ao clima organizacional.
Melhorar ou manter a produtividade tem sido uma preocupação constante das empresas no mercado atual. E, para ser produtivo, satisfação e motivação das equipes é condição sine qua non.
Se antes, apenas oferecer um bom salário e alguns benefícios era sinônimo de ter profissionais engajados, hoje o cenário é bem diferente. É preciso que as organizações tenham gestores dispostos a investir tempo para promover a motivação das equipes no trabalho e, consequentemente, elevar a produtividade.
Neste caminho do ganho de produtividade, muito se fala da importância de capacitar os empregados, proporcionando cursos, especializações, etc. Isso é importante sim. E num cenário de recessão e cortes de investimentos, há iniciativas alternativas com custos muito baixos e efeitos bem positivos no desempenho das equipes, como as visitas técnicas de imersão, por exemplo, ou o incentivo à discussão periódica de casos e leituras relevantes para a área, que promovem o debate, a troca de ideias e conhecimentos.
No entanto, profissional nenhum, mesmo que tenha um bom salário e oportunidades de capacitação e desenvolvimento, terá motivação para produzir mais e melhor se a empresa não tiver um bom clima organizacional. Cabe aos gestores cuidar para que o ambiente e as relações de trabalho sejam saudáveis para todos.
Os líderes também precisam viabilizar as condições suficientes para que as equipes produzam. Recursos técnicos e tecnológicos apropriados e espaços físicos seguros são essenciais para o bom desenvolvimento das tarefas diárias. E, não menos importante, os gestores que querem equipes mais produtivas precisam “chegar junto”.
Isso quer dizer ter disposição para conduzir, orientar, monitorar e corrigir quando for necessário. Não adianta ser apenas um gestor que apaga incêndios. Quando o acompanhamento é constante e feito de perto, as equipes se tornarão mais seguras, produzindo cada vez mais e melhor.
Diz o ditado que o cliente sempre tem razão, só que nem sempre é fácil lidar com ele. Isso porque atender pessoas de diferentes visões e personalidades faz parte da rotina de qualquer profissional que trabalhe com prestação de serviços ou no comércio. No geral, são vistos como “clientes problema”, quando, na realidade, deveriam ser encarados como um desafio.
Lidar com pessoas difíceis é uma realidade em qualquer área que envolva a comunicação direta e demande relacionamento para que algo aconteça. E, por essa razão, os profissionais devem ser e/ou estar preparados para atendê-las. Afinal, é certo que, em algum momento da carreira, vão precisar estar com as habilidades interpessoais desenvolvidas para tratar questões com clientes ditos como imediatistas, exigentes, intolerantes e que não entendem nem querem esperar o tempo dos processos.
Então, já que não é possível capacitar o cliente, nem escolher atender apenas os mais fáceis, cabe ao profissional parar de colocar a dificuldade nos clientes e preparar-se para lidar com qualquer tipo de público e diversidade de situações. Ou seja, é preciso entender que o grande desafio é atender bem o cliente difícil, já que é ele quem vai testar a competência do atendimento.
Quando se consegue desarmar os insatisfeitos, solucionar seus problemas e, assim, fazer com que voltem à empresa ou tenham coisas boas para falar dela no mercado, isso gera – além dos resultados práticos, como a venda de um produto ou continuidade de uma prestação de serviço – a motivação necessária para continuar desenvolvendo um atendimento de excelência.
Sabemos que a sinergia e cooperação entre os diversos setores de uma empresa são dois fatores essenciais para que elas se mantenham saudáveis e produtivas. No entanto, não raro encontramos organizações em crise, “divididas” internamente por causa do individualismo e da competição excessiva das suas lideranças.
É fato que não é possível imaginar um ambiente livre de competição, já que este sentimento é inerente ao ser humano. O que não pode acontecer é deixar que o nível de competitividade entre as pessoas seja tão alto a ponto de impedir que haja solidariedade e colaboração no trabalho.
Na prática, o que muitas vezes encontramos nas empresas é um ambiente de excessiva disputa em que a competição é estimulada pelas próprias lideranças. Implantam-se práticas que evidenciam resultados individuais, e não do grupo, instrumentos de acompanhamento que forçam comparações entre as pessoas, etc.
Além disso, não são raros os casos de gestores que adotam uma postura de disputa com as demais áreas da empresa, que não incentivam que suas equipes colaborem com outros setores e, até pior, que omitem informações importantes dos colegas. Esse tipo de comportamento pode até colocar o negócio em risco.
Ao contrário do que muitos pensam, promover a competição de forma excessiva pode não ser uma boa estratégia para atingir os resultados. A linha entre a competição saudável e aquela que traz prejuízo à empresa é muito tênue e se as práticas não forem bem acompanhadas e com atenção permanente ao projeto coletivo, pode gerar ações individualistas e deslealdade entre as pessoas.
Portanto, os interesses de um gestor não podem, de forma alguma, se sobrepor ao projeto coletivo da empresa. Além disso, eles precisam dar o exemplo para suas equipes, incentivando a colaboração e o respeito entre todos. No fim das contas, o efeito multiplicador dessas atitudes com certeza fará diferença no seu próprio desempenho e no da organização.
Pesquisas mostram que a expectativa de vida do brasileiro aumentou para mais de 75 anos. As pessoas estão vivendo mais, com mais qualidade de vida e capacidade produtiva. Com isso, tem sido cada vez mais comum encontrar profissionais que se mantêm ativos no mercado de trabalho mesmo após o tempo de aposentadoria formal e as empresas que ainda não perceberam esta tendência precisam começar a abrir os olhos para este público.
No entanto, ainda existe bastante preconceito quando o assunto é empregabilidade para profissionais mais maduros. Para muitos, a imagem de uma pessoa que está na terceira idade é a de alguém com pouca disposição física, com possíveis problemas de saúde ou cansada demais para o trabalho – o que está longe da realidade da maioria dos que estão nessa faixa etária.
Os profissionais mais velhos estão cada vez mais ativos e com condições reais de entregar resultados. Além disso, a inserção desse público nas equipes pode trazer uma série de ganhos para as empresas, já que, de modo geral, são pessoas com maior experiência de mercado e de vida, além de muito conhecimento técnico
Além disso, ter equipes diversificadas enriquece e promove a empresa, através da interação e troca de conhecimentos entre os empregados mais velhos e os mais novos. Mas para que isto aconteça, as organizações precisam estar bem preparadas, investindo em processos de aprendizagem contínua e promovendo ações que valorizem as diferenças geracionais.
Já para os profissionais que chegaram na terceira idade, mas que querem se manter competitivos, a dica é não parar de se atualizar e investir na apropriação das novas tecnologias. Quem está no mercado, e isso independe da faixa etária, precisa acompanhar os processos de transformação, os movimentos do mercado e estar disposto a “pensar fora da caixa”.
