Conexão Profissioanal

O ano está acabando, a pandemia ainda está entre nós, assim como as mudanças importantes que ela trouxe para o dia a dia de cada indivíduo e das empresas em todo o mundo. Mas, no fim das contas, o que aprendemos com a crise e quais lições devemos levar para o novo ciclo que se inicia?

Se tudo tem um lado bom, as situações sem precedentes trazidas pela pandemia fizeram nascer boas ideias e ajudaram a acelerar mudanças há muito discutidas. As empresas precisaram se reinventar e inovar, fazendo diferente do que já faziam, até mesmo tirando da gaveta projetos que há muito estavam parados esperando uma oportunidade para acontecer.

Mas para que essas mudanças acontecessem, foi preciso ter a capacidade de tomar decisões rápidas, que pode ser outra lição trazida pela pandemia. A crise evidenciou que não temos controle sobre tudo, que imprevistos acontecem e que o planejamento estratégico não é uma verdade absoluta. De uma hora para outra, tudo pode mudar e para superar esse desafio foi preciso ter uma ação rápida, articulada e construída em conjunto.

A onda de solidariedade que assolou todo o mundo também pode ser considerada como outra lição desse ano que chega ao fim. Na hora do aperto e da incerteza, a empatia falou mais alto. Nas empresas, questões individuais precisaram ser levadas em conta, afinal, nós vivenciamos a crise de formas distintas, seja pessoal ou profissionalmente. Aprendemos, com isso, que é possível viver e trabalhar de maneira diferente, com respeito à realidade de cada um.

Por fim, em relação ao financeiro, temos várias lições a serem aprendidas: a necessidade de cuidar do caixa, a redução das despesas fixas, o controle mais rigoroso dos gastos e a necessidade de ter uma reserva financeira para momentos de dificuldade. Agora, com uma vacina cada vez mais perto de chegar, o desafio é não retroceder e manter esses ensinamentos presentes no dia a dia da gestão.

A confraternização de final de ano nas empresas representa muito mais do que uma festa. É um rito de passagem e fechamento de ciclo, onde se comemora os resultados positivos do ano que está sendo encerrado e a abertura de um novo, cheio de possibilidades. Porém, com a pandemia, os formatos tradicionais das celebrações tiveram que ser repensados, mas elas não devem ser deixadas de lado.

Já falamos muito em outros anos sobre a importância das confraternizações para celebrar as conquistas e como oportunidade para estreitar as relações entre gestores e equipes. Além disso, é o momento ideal para agradecer os empregados pela parceria e comprometimento no ano que acaba. E neste 2020, isso se faz ainda mais necessário.

A pandemia mexeu com a dinâmica de quase todas as organizações. Foram muitas mudanças, incertezas, cortes financeiros e outras adaptações extremamente necessárias para que as empresas pudessem sobreviver à crise. E por mais que o coronavírus ainda esteja entre nós e que o distanciamento físico ainda seja muito importante e recomendado pela Organização Mundial da Saúde (OMS), a alternativa é encontrar soluções para que as celebrações aconteçam com segurança.

Kits e brindes entregues nas casas dos empregados, eventos interativos 100% online, stand-up comedy, encontros drive-in, lives com shows de talentos e de bandas, game virtual, etc. São várias as possibilidades e muitas empresas estão inovando nos formatos das celebrações. O importante é usar a criatividade e ver o que cabe no orçamento para que o momento não passe em branco.

Com custo alto ou até sem custo, o importante é o simbolismo. Afinal, só o fato de ter sobrevivido até aqui já é motivo para comemorar, mas com cuidado. A vacina está perto de chegar, então, vamos esperar para festejar juntos, presencialmente, quando for seguro para todos.

Todo mundo já ouviu, ao menos uma vez na vida, que “a confiança é a base de tudo”. E ela é, de fato, um dos mais importantes pilares de qualquer relacionamento, seja pessoal ou profissional. No entanto, é uma virtude que não se estabelece do dia para a noite; a confiança deve ser conquistada na prática, através de muita dedicação, tempo e diálogo.

No livro “A velocidade da confiança”, o autor Stephen M.R. Covey afirma que, no contexto das relações de trabalho, quando a confiança numa equipe está elevada, a performance aumenta. Quando está em falta, tudo anda devagar, causando prejuízos emocionais e financeiros. E isso é fato. No mundo corporativo, líder e liderados precisam estabelecer uma relação de confiança mútua para o trabalho fluir. Caso contrário, a relação pode se tornar insustentável.

Quando, de um lado, o gestor não confia no trabalho da sua equipe; e de outro, os empregados não legitimam quem está na liderança, isso irá gerar um desequilíbrio na relação como um todo, resultando em desmotivação, queda na produtividade, atrasos, falhas, conflitos e rotatividade. Por isso, a questão é simples:

Se o profissional confia no seu gestor, dificilmente ele questionará suas decisões ou ficará inseguro na hora de colocá-las em prática. E um líder que confia no profissional dará a ele a chance de abraçar as oportunidades e desafios que surgirem. E neste caminho para a construção de uma relação de confiança, algumas atitudes são bem-vindas, seja para gestores ou empregados.

Entre elas, o básico, que é trabalhar da melhor maneira possível, sempre com enquadramento profissional, honrando os prazos e compromissos estabelecidos. Depois, ser coerente, sempre alinhando discurso à prática, focando numa comunicação aberta e transparente, com respeito às diferenças e opiniões divergentes. Por fim, é ter na cabeça que ser uma pessoa confiável requer uma construção diária e que os resultados serão vistos no longo prazo

Ninguém gosta de errar, seja no trabalho, seja na vida pessoal. Porém, a aceitação de que o erro ou o problema não é um “bicho de sete cabeças”, como muitos pensam, mas sim que deve ser percebido como algo capaz de provocar mudanças e gerar aperfeiçoamento, é uma das premissas para as empresas e profissionais que querem se manter e se destacar no mercado.

Segundo o ditado popular “errar é humano” e pode ser até considerado como natural. Afinal, ninguém é perfeito. Mas a insistência em errar não pode ser um comportamento comum. Além disso, de modo geral, muitas pessoas, ao invés de reconhecerem as suas próprias falhas, apontam culpados ou buscam dividir a responsabilidade do problema, como uma forma de aliviar a carga sobre si.

São profissionais que acabam perdendo a oportunidade de desenvolvimento porque sempre ficam presos no discurso de “não foi minha culpa” ou “esse problema não é meu”. Porém, o que eles esquecem é que uma empresa funciona em cadeia.

Quando uma área falha ou se depara com uma situação desafiadora que não consegue resolver, todos os outros serão impactados no processo. Por isso, olhar para o erro de forma estratégica e para os problemas como uma oportunidade de melhoria deve ser um exercício diário para todos que fazem parte de uma organização.

Afinal, é preciso parar de procurar culpados, entender que o fracasso, às vezes, será inevitável, e agir. Nesse sentido, é importante assumir as falhas e compreender de que o erro pode ser um caminho para o crescimento pessoal e profissional.

O novo coronavírus e as transformações que a pandemia trouxe para a rotina da população tem incomodado até aqueles que se consideravam mais adaptáveis a mudanças. E é fato que, para além de todos os transtornos e danos, a crise sanitária tem gerado problemas emocionais nas pessoas. Depressão, ansiedade, além de doenças psicossomáticas estão cada vez mais comuns. E se esta é uma situação que repercute nas pessoas, vai repercutir, também, nas empresas.

Não é novidade que o estresse causa adoecimento, o que vai acabar impactando na produtividade, no engajamento e até na vontade de trabalhar do empregado. E é papel do gestor entender isso e ter sensibilidade para identificar os sinais de que algo está errado. Falhas constantes, oscilação de humor, atrasos, queda nos resultados. Tudo isso pode ser um indicativo de que as coisas não vão bem para o profissional.

E nesta tratativa, a gestão de pessoas vai funcionar como uma âncora, e suas diretrizes – Estímulo, Cuidado, Reconhecimento e Respeito – serão ainda mais necessárias. Afinal, cada pessoa tem uma história de vida, está passando por este momento e reagindo de uma forma diferente. Cabe ao gestor se colocar à disposição como apoio, para conversar e ajudar no que for possível. Além de estimular, nas reuniões de equipe, que se fale de coisas positivas, de histórias de superação e vitória.

Também é importante estar atento se todos os empregados estão com condições adequadas de trabalho quando em home office, se precisam de algum suporte ou equipamento que facilite e deixe o trabalho mais confortável. E para quem está no presencial, garantir que as medidas de segurança e higiene sejam cumpridas. São detalhes que fazem a diferença e demonstram preocupação e cuidado com o profissional.

Por fim, o reconhecimento não deve ser deixado de lado. Quando estamos longe uns dos outros, perdemos trocas afetivas importantes. É necessário que o gestor esteja próximo, mesmo distante fisicamente, e os bons resultados podem e devem ser comemorados e exaltados virtualmente. E, é claro, o gestor também deve ficar atento a sua própria saúde mental, pois está, também, à mercê dos mesmos efeitos que o estresse e ansiedade em excesso podem trazer.

O aumento da adesão ao trabalho remoto trouxe para as empresas um novo desafio: o de monitorar suas equipes à distância. Para isso, algumas organizações implantaram ferramentas de controle para facilitar o gerenciamento da produtividade das suas equipes. Mas será que esse é realmente o melhor caminho?

De fato, monitorar o andamento do trabalho e desempenho dos profissionais é algo que não pode ser deixado de lado com o home office, mas que também não deve ter um contexto de fiscalização. Isso porque a fiscalização tem uma conotação de vigiar e isso gera uma relação pouco produtiva. Quando existe uma vigilância excessiva, pode gerar um desgaste nas relações, além de uma sensação de medo e falta de confiança por quem está sendo fiscalizado.

É preciso entender que o home office traz uma dinâmica diferente de trabalho. Não dá para exigir que o empregado esteja em frente ao computador em horário comercial, sem uma hora a mais ou a menos. O que deve, de fato, ser avaliado são os prazos cumpridos, o entendimento da tarefa, a qualidade das entregas e as evidências de comprometimento do profissional com os resultados da empresa.

E para garantir que a produtividade fique em dia mesmo com o trabalho remoto, o acompanhamento do gestor é fundamental. Ele deve estar próximo da equipe, estabelecendo canais de comunicação, com abertura para orientar e acompanhar as atividades, tirar dúvidas, ouvir críticas e sugestões, dar feedback contínuo, além de fornecer as condições necessárias para que as entregas aconteçam.

Não é fazer uma caça aos erros ou aos culpados. Os gestores precisam estar próximos, acompanhar as atividades e o desempenho, mas acima de tudo, estabelecer relações de confiança e autonomia com suas equipes para tornar o home office realmente efetivo e sustentável.

Vemos com frequência profissionais, sobretudo os mais jovens, que se lançam no mercado em busca de um emprego perfeito, baseado em expectativas idealizadas, mas distantes da realidade do mundo corporativo real. Por isso, ao ingressarem numa determinada empresa, esses profissionais acabam se decepcionando, pois nenhuma organização é perfeita. Todas têm problemas, sejam operacionais ou de gestão, que fazem parte do dia a dia.

Quem entra no mercado de trabalho esperando uma empresa onde as atividades se encaixam com os talentos do profissional, o ambiente e o clima organizacional é positivo e bem administrado, as áreas são integradas e as pessoas se dão bem e se ajudam, os processos funcionam e não existem problemas, em algum momento poderá se decepcionar. E o resultado disso pode ser um profissional que fica em constante busca por um local de trabalho idealizado e que não se estabiliza em emprego nenhum.

É preciso entender que o lugar “perfeito” existe para quem se dispõe a fazer do seu ambiente e da empresa onde trabalha um lugar melhor, encontrando soluções para os problemas existentes e pleiteando os ajustes necessários. É, no fim das contas, aceitar as “imperfeições” como parte do trabalho e da vida, colocando-se como um agente das mudanças.

O profissional deve se sentir peça fundamental na estrutura da empresa e no processo de melhoria do clima organizacional, participando de forma ativa e facilitadora na construção de um ambiente de trabalho mais agradável e produtivo para todos.

Minhas atividades como gestor consomem toda a minha jornada de trabalho e acabo não conseguindo dar a atenção necessária às iniciativas estratégicas da minha área. Como dar conta do estratégico sem descuidar do dia a dia da gestão?

Ter líderes que atuam hoje com foco no futuro é essencial para as empresas que querem ser competitivas a longo prazo. No entanto, é fato que dar conta de todas as questões operacionais, decisões, cobranças e conflitos ao mesmo tempo em que cuidam das demandas estratégicas da organização é um dos grandes desafios daqueles que ocupam cargos de gestão. Até porque focar na estratégia não significa apenas “pensar” nela. É algo que demanda ação, pesquisas, levantamentos, visitas, testes, etc.

A boa notícia é que é possível, sim, equilibrar esses dois papeis. O primeiro passo é buscar otimizar o tempo para conseguir dar atenção às dimensões estratégica e operacional. Manter uma agenda com uma boa distribuição das demandas pode ajudar o gestor a se planejar e dividir melhor seu horário para cumprir todas as atividades.

Depois, é essencial ter disciplina para cumprir o planejado e saber delegar as atividades para a equipe e monitorar os resultados. Pensar no futuro pode até ser papel intransferível do gestor, mas os processos do dia a dia podem e devem ser distribuídos com seus os liderados. O que um líder não pode é ser “engolido” pelo operacional e deixar o que é estratégico em segundo plano.

Uso da reserva financeira para atender interesses particulares, abuso de poder, conflitos que começam em casa e são estendidos para dentro da organização ou até decisões importantes tomadas em almoços de domingo ainda são fatos recorrentes em empresas familiares. Mas será que é possível manter um negócio sustentável quando os interesses da organização e da família se tornam indissociáveis?

As estatísticas revelam que a principal ameaça à longevidade das empresas familiares não está em questões políticas, econômicas ou sociais, mas sim no descuido da administração dos conflitos entre os familiares, seja por poder, espaço, status, dinheiro, reconhecimento, etc. Sabemos que, muitas vezes, é fácil confundir as demandas particulares dos integrantes da família com as demandas do negócio, mas é preciso atentar que, quando as prioridades familiares concorrem com as empresariais, o resultado, via de regra, será o desgaste na família e na empresa.

Assim como afirmou Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, “a empresa e a família só sobreviverão e sairão bem se a família servir à empresa. Nenhuma das duas seguirá bem se a empresa for dirigida para servir à família”. Esta é uma lógica que, para ser colocada em prática, passa essencialmente pelo processo de profissionalização da empresa familiar. Ou seja, quanto mais profissionalizada for a sua gestão, mais fácil será colocar as necessidades do negócio como prioridade.

Neste caminho, se faz necessário estabelecer acordos e regras, criar códigos de ética e conduta que norteiem as ações de todos os familiares, independentemente de estarem trabalhando ou não nos empreendimentos familiares, a fim de proteger os interesses da organização e preservar a unidade familiar. Esses pactos devem levar em conta temas como: condições para a família entrar no negócio, contratação de amigos e parentes como empregados ou prestadores de serviços, regras para retirada do pró-labore e distribuição de resultados, procedimento para venda de participação societária, uso do patrimônio da empresa para fins particulares, entre outros.

Mas, principalmente, é preciso que todos compreendam a família empresária como um sistema que tem uma interdependência complexa entre seus integrantes e, para que essa engrenagem funcione corretamente, é preciso trabalhar para que os interesses da organização sejam sempre considerados como prioridades.

Não são raras as queixas de gestores que dizem não conseguir fazer com que suas equipes cumpram o seu papel com comprometimento e qualidade. E na tentativa de reverter esse quadro, recorrem aos sistemas de punição. Mas será que este é o melhor caminho?

Atrasou, é descontado no salário. Quebrou algo, tem que arcar com o prejuízo. Essas são algumas atitudes constantes de gestores que só encontram na punição uma forma de reverter comportamentos tidos como inadequados. Porém, se o projeto é ter equipes estáveis, motivadas e engajadas, não existe, na história da gestão de pessoas, evidências de que isso funcione.

A experiência pode comprovar que, em se tratando de motivar as pessoas, para se dedicarem mais as suas tarefas, adotarem um novo comportamento, serem mais comprometidas, entre outras, as práticas de reconhecimento e recompensa são consideradas uma estratégia mais eficiente do que a punição. Isso porque o clima de medo gerado em um ambiente onde a prática de punir é constante, faz com que os empregados se retraiam, ao invés de se engajarem.

O incentivo, no geral, sempre é o melhor caminho. Reconhecer, valorizar e divulgar os desempenhos que se sobressaem, criar programas com critérios para acompanhar os resultados positivos com indicadores claros e amplamente conhecidos pelos empregados são boas estratégias. E, ao contrário do que muitos ainda pensam, celebrar e reconhecer não significa necessariamente fazer festas, gastar dinheiro ou dar prêmios.

Muitas vezes, um elogio em público ou um feedback positivo é suficiente para creditar um mérito e engajar os profissionais. Ao fazer isso, o gestor mostrará que as boas práticas são cultivadas, reconhecidas e valorizadas, contagiando o grupo a trabalhar de forma mais eficiente e a administrar as possibilidades de erros e falhas. Se os ganhos são comprovados, por que não tentar?