Conexão Profissioanal

Está confirmado por estudiosos e especialistas no tema que uma equipe com boa qualidade de vida faz diferença nos indicadores de desempenho operacional e financeiro, ou seja, no caixa das empresas. Por essa e outras razões, essa questão precisa ser considerada pelas lideranças. Isto significa que é papel indelegável do gestor promover uma cultura de atenção à saúde e qualidade de vida, como forma não só de melhorar a produtividade, mas, também, de evitar um crescente número de doenças e afastamentos e, sobretudo, de ampliar a satisfação dos empregados com o trabalho.

Quando um ou mais dos integrantes de uma equipe começa a adoecer com frequência, ou demonstra sinais de estresse e fadiga, é hora do gestor ficar alerta. Isso porque, quando uma empresa tem profissionais que não gozam de uma boa qualidade de vida e não estão com a saúde e a mente saudável, as consequências aparecem rapidamente.

Queda da produtividade, atrasos na entrega das demandas, desentendimentos, erros, acidentes de trabalho, alto índice de rotatividade e a possibilidade de ações trabalhistas são alguns dos problemas que podem aparecer quando não há o cuidado do gestor com o bem-estar da equipe. Por isso, é essencial que as lideranças orientem e incentivem algumas ações básicas como: ter uma boa alimentação, ingerir bastante água, fazer exercícios físicos regulares e visitas periódicas ao médico, bem como a prevenção de acidentes e doenças.

Neste caminho, é essencial que o gestor tenha, também, uma atenção especial às necessidades dos empregados. Não é indicado ter uma atitude negativa ou desencorajadora quando alguém precisar negociar o horário de chegada ao trabalho ou até mesmo faltar um expediente por motivo de consultas e exames médicos, por exemplo, pois dessa forma pode-se estar desestimulando o cuidado preventivo com a saúde. Além disso, também é importante reforçar algumas práticas diárias como respeitar o horário de almoço, a pausa para ir ao banheiro ou para um rápido intervalo, como aspectos que podem contribuir com a melhoria do desempenho e a disposição para o trabalho.

Contudo, a qualidade de vida não depende apenas do que acontece dentro da empresa. As relações familiares e as questões pessoais também refletem diretamente na satisfação com o trabalho. E, por esse motivo, os gestores devem estar atentos a isso, buscando ajudar o empregado a equilibrar sua vida pessoal com a profissional sem prejudicar o desempenho das atividades e a evolução da sua carreira na organização. Diante de tudo isso, fica fácil de constatar as razões do tema qualidade de vida estar em alta nas empresas competitivas.

Diz o ditado que “o que não pode ser medido, não pode ser melhorado”. Na gestão empresarial, esta máxima também deve ser levada em conta. Neste sentido, o uso de indicadores tem grande importância, pois permite ao gestor acompanhar o desempenho das suas rotinas e aprimorar a tomada de decisão com maior precisão.

A partir da interpretação dos indicadores, a empresa passa a ter uma visão abrangente sobre os seus processos e quais caminhos são necessários para atingir melhores resultados a curto, médio e longo prazo. O que vemos, porém, é que muitas organizações, por razões diversas, ainda não colocaram em prática a gestão por indicadores. Ou até tentaram, mas não conseguiram transformar a iniciativa em resultados efetivos.

Implantar um sistema de indicadores gerenciais é exigente e alguns cuidados devem ser tomados. Caso contrário, corre-se o risco de acompanhar informações que dizem quase nada e ajudam muito pouco na tomada de decisão. Entre os pontos de atenção podemos citar:

1. Os indicadores devem ser construídos de modo participativo, mas tendo como foco a estratégia da empresa;

2. Os indicadores criados devem estar de acordo com a realidade da organização e focados apenas no essencial para o negócio, sem excessos;

3. Eles devem ter fácil apresentação e interpretação, com metas objetivas e mensuráveis e ações efetivas;

4. Deve ser construído um entendimento comum sobre o significado de cada indicador, assim como o padrão de qualidade pelo qual eles serão avaliados;

5. Devem ser acompanhados de modo sistemático e contínuo.

Neste caminho, o gestor tem o papel fundamental de elaborar esses indicadores, acompanhá-los sistematicamente junto com a equipe e estar preparado para tomar as atitudes necessárias quando os números não estiverem favoráveis. Como o caminho definido, é só seguir em frente!

Não é incomum encontrarmos gestores frustrados, pois estão encontrando resistência em suas equipes diante de novas demandas ou atividades. Esta relutância pode ser explícita, por meio de críticas diretas e negação, ou velada, com atitudes passivo resistentes e inconscientes. É preciso lembrar, porém, que certo grau de resistência na equipe, vez por outra, pode acontecer, e que o melhor caminho para resolver a questão é explicitar, identificar as causas dessa atitude e tratá-las.

Nada de dar as costas ao problema fazendo uso da própria autoridade para tentar “acabar” com a resistência. Lembre-se que esse tipo de atitude apenas dificultará ainda mais a situação, já que ninguém gosta de um líder autoritário e centralizador. Ou seja, o gestor não pode fazer ameaças constantes ou simplesmente demitir aqueles profissionais que, em algum momento, estão sendo resistentes. Se optar por esse caminho, dificilmente ganhará aliados e o problema tenderá a aumentar.

Se a resistência estiver focada em uma única pessoa, o melhor a fazer é analisar e tentar entender o que pode estar causando esta atitude. Pode ser que ela tenha alguma dificuldade para executar a demanda ou que alguma questão pessoal esteja interferindo na receptividade da ideia, por exemplo.

É papel do gestor chegar junto para orientar, mostrar-se aberto a conversar, entender os motivos da resistência e pensar alternativas de superação. Caso o problema seja reincidente, ou seja, se o profissional costuma, com frequência, assumir uma atitude de relutância diante das solicitações do líder, cabe, então, avaliar se vale a pena mantê-lo na equipe.

Já se o problema não for exclusivamente com uma pessoa, e sim uma atitude generalizada da equipe, o gestor precisa, então, fazer uma autocrítica, porque o problema pode estar nele. Pode ser que ele não esteja passando a confiança necessária ou se relacionando com a equipe como deveria. Se for o caso, o gestor precisa trabalhar a sua própria conduta visando engajar e motivar seus liderados, para que eles atendam as suas expectativas.

Também faz parte das atribuições do gestor cuidar da imagem interna e externa da empresa, ou seja, gerenciar como as pessoas de fora veem o negócio, mas também como os empregados percebem e se relacionam com ela. Atentar para a satisfação e a motivação das pessoas nas organizações, identificando suas dificuldades, deve ser uma preocupação diária do gestor.

Gerenciar o clima organizacional é um desafio que precisa ser superado com planejamento, regularidade e foco em resultados positivos. E uma ferramenta que pode auxiliar nesse processo é a pesquisa de satisfação. Mas, para que funcione corretamente, é preciso definir uma política bem estruturada, com os processos e critérios claros para todos.

Além disso, para que seja efetiva e tenha credibilidade, não basta apenas realizar a pesquisa de clima, cabe ao gestor elaborar um plano de ação, a partir do resultado da pesquisa, dando visibilidade às equipes das mudanças consideradas e a serem implantadas.

Nesse sentido, é importante alinhar com os empregados as expectativas quanto à pesquisa de satisfação, informando quais sugestões poderão ser atendidas, quais não serão viáveis e por que. Assim, os empregados vão saber que os novos processos são resultados diretos daquilo que eles apontaram no questionário.

O processo de gerenciamento do clima organizacional pode parecer, muitas vezes, mais um trabalho para o gestor, que já precisa lidar com inúmeras demandas no seu dia a dia. Entranto, gerenciar de perto o clima interno é uma estratégia bastante utilizadas pelas melhores empresas que querem uma equipe estável e com produtividade elevada.

No dia a dia de trabalho, é comum que o profissional receba diversas demandas simultâneas, e isso ocorre de várias formas, seja por e-mail, telefone, whatsapp, redes sociais ou até mesmo no corredor da empresa. E são muitos aqueles que acabam angustiados por não conseguirem dar conta de tudo. Por isso, diante de tantas e diversas atividades, a organização é fundamental para conseguir dar conta do recado com competência.

Em tempos de internet e da comunicação cada vez mais rápida, é muito importante que o profissional crie sua própria lógica de organização das demandas que chegam para não deixar de fazer algo importante ou de responder alguém por simples esquecimento. Uma dica é criar uma rotina sistemática para checar os canais de comunicação. Há quem prefira, por exemplo, zerar a caixa de entrada dos e-mails logo nas primeiras horas da manhã, ou quem tenha o hábito de deixar algumas conversas marcadas como “não lidas” para responder quando for possível.

Além disso, também é importante ter o hábito de selecionar o que é prioridade e deve ser respondido com rapidez e o que pode esperar para ser feito mais tarde, sem deixar de considerar o tempo que você deverá dispor para a realização de cada atividade. Tudo isso deve estar registrado em uma agenda ou planner, seja físico ou digital. Quem é organizado tem o hábito de escrever suas pendências, listar as tarefas e colocá-las em ordem de prioridade. Essa atitude traz segurança e diminui a possibilidade de esquecimento.

É bom estar sempre com essa lista em mãos, pois mesmo que as pendências sejam resolvidas ao longo do dia, novas tarefas podem surgir a qualquer momento e precisam ser registradas, caso contrário podem acabar se perdendo. Ou seja, o segredo para dar conta de tudo é organização. E assim como todo comportamento, ser organizado é algo que pode ser aprendido e aperfeiçoado.

Não precisar se preocupar com o que seus liderados estão fazendo ou se o trabalho está sendo realizado no prazo e na conformidade é o grande desejo de vários gestores. Este anseio, no entanto, pode ser considerado como uma utopia, pois vai de encontro aos dois principais papeis do gestor: liderar e desenvolver pessoas.

Muito tem se falado sobre o recente conceito de “equipes autogerenciáveis”, aquelas que têm autonomia e responsabilidade o suficiente para cuidar das próprias entregas com excelência. Porém, isso não quer dizer que essas equipes não terão gerentes, regras ou limites, e que todos poderão decidir sobre tudo.

Por maior que seja o desejo do gestor de ter uma equipe disciplinada o suficiente para que ele não tenha que intervir em todas as pequenas coisas, é preciso lembrar que a sua figura é essencial para manter a ordem e garantir os resultados. Ou seja, é preciso dar autonomia sim, mas não basta só orientar uma vez e esperar que tudo ande conforme o esperado.

É papel indelegável do gestor acompanhar a equipe sistematicamente, estimular, corrigir os erros, lembrar dos prazos, motivar os empregados a produzirem mais e melhor e prover incrementos aos processos, buscando melhorá-los. Do contrário, a tendência é que aconteça uma acomodação, o que gera perda de produtividade e equipes pouco desenvolvidas.

Novas formas de gestão de negócios e equipes têm ganhado força nos últimos anos. Um desses modelos é a gestão compartilhada, que vai de encontro ao modelo centralizado e autoritário ainda praticado por algumas organizações até então. Porém, ainda há muitas dúvidas sobre o significado de compartilhamento de decisões e dos limites de poder das lideranças e das equipes.

No modelo de gestão compartilhada, a liderança tem o comando e a palavra final nas decisões, mas a equipe participa ativamente do processo e sente-se corresponsável pelo resultado das ações, o que faz toda a diferença no processo decisório e no andamento das definições. Existe abertura para se discutir opções e alternativas de soluções, antes da tomada de decisões.

Mas não é incomum encontrarmos profissionais que acreditam que, quando existe este tipo de gestão, toda e qualquer decisão deve ser tomada em conjunto e de acordo com as ideias da maioria. Na prática, não é bem assim. Em uma organização, nem tudo pode ou deve ser compartilhado; dependendo da natureza, há decisões que só cabem às lideranças. Além disso, é preciso entender que a hierarquia e as posições de poder existem para garantir que os objetivos e estratégias da empresa sejam colocados em primeiro plano, e que nem sempre eles correspondem aos da maioria.

Em um modelo de gestão compartilhada, os profissionais são ouvidos, têm suas opiniões, interesses e pontos de vista considerados, e este conjunto de informações será levado em conta pela liderança na tomada de decisão. Muitas vezes, as equipes só serão informadas do que foi decidido e das razões que levaram àquela decisão, e isso não quer dizer que a gestão deixou de ser compartilhada. Nessas situações, as equipes estarão sendo representadas pela sua liderança. Cabe a ela ponderar os interesses da empresa e dos empregados, e elaborar estratégias para fazer acontecer o que ficou definido em parceria com a equipe.

Podemos definir o trabalho como um conjunto de tarefas, físicas ou intelectuais, realizadas por um indivíduo com o objetivo de atingir um propósito. Porém, muitas pessoas ainda acham que o trabalho engloba, unicamente, as atividades que desempenham dentro da empresa, no dia a dia. Por que esse pensamento pode ser considerado um equívoco?

Para quem deseja construir uma carreira de sucesso, ser competitivo e se destacar no meio empresarial, o trabalho não deve ser pautado só pelas horas determinadas no horário de expediente ou pelas atividades técnicas desempenhadas ao longo da jornada. É claro que esses são, sim, fatores importantes e que precisam ser cumpridos, mas não devem ser os únicos.

Trabalhar também significa circular pelo mercado, se mostrar como profissional, participar de congressos, palestras, seminários, cursos, visitas técnicas, entre outras atividades, sejam da mesma área de atuação ou até fora dela. Além disso, criar e manter ativa uma rede de networking e relacionamento também faz parte do conceito de trabalho.

A relevância dessas ações está não apenas na troca de informações e nas reflexões conjuntas, mas também na possibilidade de criar novas parcerias, de exercitar a criatividade, se atualizar, abrir espaço para novas ideias e adquirir novos conhecimentos, além de ajudar a pensar em novas formas de fazer o trabalho do dia a dia de forma mais ágil e produtiva.

A tecnologia vem, cada vez mais, mudando a realidade do mercado de trabalho e exigindo novas competências dos profissionais que querem se manter competitivos. Isto porque, segundo especialistas, nos próximos vinte anos muitas profissões serão substituídas pela automatização, sendo indispensável ao profissional a aplicação de habilidades que superem esse avanço tecnológico.

O trabalho do futuro será aquele pautado, principalmente, pelo capital intelectual e humano. Ou seja, o profissional terá que desenvolver aptidões e realizar atividades que a inteligência artificial não consiga alcançar. Neste contexto, cinco competências se destacam como essenciais para a competitividade. Uma delas é a criatividade. Demonstrar interesse em inovar, quebrar paradigmas e ter ideias e soluções originais serão diferenciais que poderão servir como degraus para alavancar a carreira do profissional do futuro.

Outra competência é a capacidade de planejamento. O profissional que tem em mente aonde quer chegar, e quais caminhos pretende percorrer até chegar lá, é muito bem visto no mercado de trabalho e continuará sendo, assim como aquele com capacidade de análise e síntese. Isso porque, levando em consideração a grande quantidade de dados a que se tem acesso, será cada vez maior a necessidade de ter profissionais capazes de fazer a leitura e interpretação dessas informações a fim de tomar decisões mais assertivas.

Indispensável também para o mercado de trabalho do futuro será o relacionamento interpessoal. Para se destacar, o profissional precisa saber se comunicar, dialogar, conviver com as diferenças, transitar e se relacionar bem com todos a sua volta, características cada vez mais valorizadas em ambientes digitalizados.

Por fim, será cada vez mais importante para quem quer ter uma carreira de destaque no futuro ter as capacidades de reaprendizado e adaptabilidade, ou seja, estar sempre fazendo diferente e se reinventando. O mercado de trabalho da próxima década sem dúvidas irá colocar os profissionais fora de suas zonas de conforto, já que as mudanças serão cada vez mais rápidas e repentinas.

Não é difícil encontrarmos jovens profissionais desmotivados e que ficam buscando culpados para seus erros e fracassos, assim como razões para não correr atrás de novas oportunidades. Seriam mesmo essas as atitudes de quem quer ter sucesso na carreira? Associar o que não deu certo ao acaso ou a fatores externos ao invés de focar a reflexão nas próprias ações e nos resultados delas é a melhor estratégia?

Diante de um mercado cada vez mais competitivo, aqueles que assumem uma postura passiva diante da própria carreira e esperam as oportunidades “caíram do céu” só irão trazer prejuízos para si mesmos. Por isso, mais do que nunca, a autocrítica é essencial. É preciso parar e analisar o que está acontecendo, entender a razão da passividade e desmotivação, bem como os motivos para tantos erros e fracassos.

Alguns questionamentos são importantes. Pergunte-se: será mesmo que tenho visibilidade do que eu quero para a minha vida profissional e do que preciso fazer para chegar até lá? Será que as escolhas que estou fazendo estão alinhadas com o meu projeto profissional? Os resultados colhidos até agora atendem às minhas expectativas? Estou refletindo sobre as dificuldades encontradas e transformando-as em desafios e oportunidades de melhoria? Diante das frustrações e impossibilidades, costumo tentar novamente e buscar alternativas? Costumo refletir sobre as minhas necessidades de aperfeiçoamento para chegar aonde quero?

Para ter uma carreira profissional de sucesso é preciso definir aonde se quer chegar, identificar as competências que já tem e as que ainda precisa desenvolver, planejar sua trajetória e definir um plano de ação para chegar lá. E insistir e persistir. Não adianta mais esperar que as oportunidades apareçam, é preciso buscá-las ou até mesmo criá-las!

É claro que nem todo mundo se depara com situações totalmente favoráveis, mas todos são capazes de mudar a própria realidade, seja ela qual for. É uma questão de aceitar ser vítima das circunstâncias ou ser protagonista da sua vida e, a partir disso, ir em busca de seus sonhos e realizações.