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A importância de definir critérios para bonificações

Publicado por:
07 fev

04.21

Sou gestor e tenho dificuldades em estabelecer critérios para a distribuição de bonificações ou até mesmo realizar promoções dentro da minha equipe. Para não me indispor com alguns, muitas vezes prefiro distribuir os prêmios com todos da equipe, sem considerar o desempenho individual. Esta prática está correta?

O propósito de um sistema de remuneração por meritocracia é incentivar melhorias no desempenho das equipes de trabalho e, consequentemente, melhores resultados para a organização. Porém, essa prática exige cuidado. Muitas vezes, os gestores optam pelo caminho que parece ser mais fácil no momento da distribuição, para evitar possíveis conflitos, questionamentos e o sentimento de injustiça, mas a experiência mostra que agir desta forma só trará mais problemas no futuro.

Quando as premiações ou promoções são feitas sem critérios previamente estabelecidos, acabam gerando desmotivação nas equipes, justamente o efeito contrário do que se espera. Isso porque quem apresenta um melhor desempenho e atinge os resultados esperados, pode se sentir desprestigiado por ver um colega que não apresentou um desempenho tão satisfatório recebendo a mesma bonificação que ele.

Por isso, é muito importante definir uma política de meritocracia transparente, com metas e critérios claros e disseminados para todos. Ou seja, quem produz mais resultados para o time e para a empresa deverá receber maiores premiações e ter mais chances de ser promovido. Mas vale reforçar que, além da bonificação individual, é importante definir critérios para a premiação coletiva, na medida em que estimula a corresponsabilidade e fortalece os vínculos de cooperação na equipe.

Relacionamentos dentro da empresa precisam ser discutidos

Publicado por:
05 fev

7 0estagio trainee1

Em muitas empresas, a questão do relacionamento amoroso entre colegas de trabalho ainda é um tabu. Algumas delas, por receio de que a relação impacte nos resultados ou aumentem os conflitos, desencorajam explicitamente esse tipo de relação em suas normas internas. Mas será que esta é realmente a melhor forma de lidar com a situação?

Este é um tema polêmico e ainda existem muitas organizações que não têm uma política definida, nem querem discutir sobre o assunto. Porém, sabemos que o relacionamento entre profissionais que convivem diariamente e desenvolvem afinidades é algo muito possível de acontecer e difícil de controlar. Por isso, a recomendação é que existam regras claras com relação à conduta que é esperada –profissionalismo é fundamental.

Além disso, é essencial que seja mantido um canal aberto de comunicação. Ao surgir um relacionamento entre colegas de trabalho, cabe ao gestor imediato conversar abertamente sobre os cuidados que eles devem ter com a postura profissional, o que pressupõe um comportamento discreto, sem demonstrações explícitas de carinho, que, por razões óbvias, devem ser evitadas no ambiente de trabalho.

Quando o namoro se dá entre pessoas do mesmo setor ou, num caso ainda mais complicado, entre gestor e subordinado, o ideal é a mudança de área de um dos envolvidos, pois a relação de hierarquia direta pode dificultar, e muito, a gestão da equipe, podendo gerar um sentimento de que há privilégio ou protecionismo para o parceiro, prejudicando também a imagem da empresa.

Os sinais da inteligência emocional

Publicado por:
31 jan

9.31

A grande competitividade no mundo corporativo e a pressão por resultados cada vez maiores, somada à capacidade de conduzir bons relacionamentos no ambiente de trabalho, faz com que a inteligência emocional seja um dos grandes diferenciais dos gestores modernos. Mas quais são os sinais que identificam que um líder está no controle das suas emoções?

O primeiro deles é o autoconhecimento, ou seja, a capacidade de entender e identificar os gatilhos que resultam em reações como raiva ou medo, por exemplo. Essa consciência contribui para lidar de maneira mais efetiva com as emoções, evitando condutas inadequadas e intempestivas, tanto no campo pessoal quanto no profissional. Conhecer também suas competências, habilidades e fraquezas, assim como estar sempre aberto para críticas, é outra característica das pessoas com inteligência emocional bem desenvolvida.

Outro sinal é a capacidade de adaptação e facilidade de lidar com múltiplas demandas, sem desequilibrar diante da pressão do dia a dia. A empatia também pode ser considerada uma característica inerente à pessoa que tem inteligência emocional. Ou seja, ela consegue entender não só as suas próprias emoções, mas também as dos outros, criando uma conexão muito mais forte com eles.

Além disso, o gestor equilibrado emocionalmente, no geral, desenvolve a aptidão de conviver mais facilmente com pessoas de diversas personalidades, culturas, visões de mundo. Ele não só sabe lidar com as diferenças, como também consegue extrair o melhor de cada indivíduo de forma a enriquecer o grupo.

Ter inteligência emocional significa também ser fonte de inspiração para os outros e conseguir mobilizar a equipe em busca de objetivos em comum. Por fim, o líder que está no controle das suas emoções se torna um modelo de respeito, gentileza, cooperação e preocupação com o coletivo, facilitando a gestão da equipe. Dito isso, é importante frisar que essas habilidades não nascem com a gente. Elas podem e devem ser desenvolvidas e aperfeiçoadas ao longo da vida.

A importância da inteligência emocional

Publicado por:
29 jan

02.41

De modo geral, um ponto que sempre é considerado na hora de contratar ou desligar um profissional é a sua capacidade de produzir resultados e bater as metas. Porém, um outro fator começa a ser cada vez mais observado nas empresas: a inteligência emocional. São vários os casos de profissionais competentes, com um currículo de qualidade, mas que foram demitidos por não conseguirem lidar e controlar os próprios sentimentos.

A inteligência emocional diz respeito ao modo como lidamos com nossas emoções e também como respondemos às pessoas e situações ao nosso redor, mesmo sob um contexto de estresse. Esse conceito já é algo que vem sendo estudado e tratado há muito tempo, pois tudo, desde a nossa saúde, as relações interpessoais, a forma como encaramos as adversidades e até a vida profissional são influenciadas pela inteligência emocional, ou a falta dela.

De modo geral, é fácil reconhecer, dentro do ambiente corporativo, quando alguém não sabe lidar direito com suas emoções: se desentendeu com alguém da família e descontou nos colegas de escritório? Recebeu um feedback negativo e ficou de mau humor o expediente todo? Se viu diante de um problema e não conseguiu dar uma resolução rápida por causa do nervosismo? Esses são alguns sinais de que a pessoa precisa desenvolver melhor a inteligência emocional.

O gestor precisa estar constantemente atento a esses aspectos dentro da sua equipe e conseguir ser exemplo. Ele precisa trabalhar internamente a capacidade de reconhecer seus próprios sentimentos, canalizá-los apropriadamente para melhorar suas tomadas de decisão e estimular que sua equipe também busque desenvolver esse autocontrole. Isso porque os sentimentos, via de regra, são contagiosos. Se uma pessoa do grupo não consegue equilibrar seu emocional, seu comportamento pode afetar todo o time.

E o primeiro passo nessa busca pelo equilíbrio das emoções é o autoconhecimento. Quando conhecemos e conseguimos identificar as situações gatilho que disparam cada um dos nossos comportamentos impulsivos, será possível agir de forma mais controlada e racional.

Como funciona um colegiado gerencial?

Publicado por:
24 jan

10.11

Muito tem se falado sobre a prática da gestão colegiada e os benefícios que traz para as empresas. Mas o que significa, de fato, instituir um colegiado gerencial?

Na prática, um colegiado gerencial é, antes de tudo, um processo de trabalho constituído por um espaço comum a um determinado grupo de gestores. Nesse espaço, os gestores devem planejar, analisar e tratar conjuntamente os problemas, desafios e alternativas da ação gerencial, buscando criar condições para a melhoria do desempenho da equipe, da organização e do próprio gestor.

Os resultados que vemos nas empresas que adotam o colegiado gerencial mostram os ganhos desta prática. De modo geral, a parceria e integração entre os gestores se intensifica e, melhorando o clima organizacional, as decisões se tornam mais assertivas, já que várias pessoas com experiências diversas pensam juntas nas soluções, e todos se sentem responsáveis pelo desempenho da organização. Os ganhos no processo decisório são indiscutíveis.

No entanto, para funcionar e dar resultados, o colegiado gerencial precisa ser instituído formalmente, do contrário, será difícil realizar os encontros dentro da rotina atribulada dos gestores. Instituir formalmente o processo significa ter um planejamento das reuniões, com uma determinada periodicidade e sistematização dos assuntos discutidos, além da definição prévia e participação ativa dos participantes e uma coordenação estabelecida, de forma a garantir a continuidade do grupo.

É uma ferramenta de gestão como todas as outras, que exige dedicação e persistência da liderança até que entre na rotina, e os resultados são compensatórios. Afinal, em gestão não tem truque de mágica.

Como lidar com um profissional “sabe-tudo”

Publicado por:
22 jan

9.51 (1)

Sou gestor e tenho na minha equipe um profissional que se acha o “sabe-tudo”. Ele não reconhece seus erros, está sempre na defensiva e não aceita opiniões contrárias às suas. Como lidar com esse tipo de comportamento?

Trabalhar com um profissional que presume saber demais e costuma adotar uma postura arrogante é bastante exigente. Em geral, são pessoas que não consideram o que o outro fala, têm certeza que domina os assuntos em discussão e, portanto, não precisam de treinamentos ou de melhorias. Além de levar o indivíduo a prejudicar a si mesmo, essa personalidade do sabe-tudo pode ser extremamente prejudicial para o clima organizacional, estimulando as disputas e os conflitos na equipe.

É papel do gestor ficar atento a esse tipo de comportamento, que não deve ser tolerado no ambiente de trabalho. Ao perceber essa atitude, é essencial chamar o profissional para uma conversa em particular para fazer recomendações e pactuar o que pode e o que não pode ser feito. Certifique-se que ele está consciente que essa atitude tem um impacto negativo na imagem, na carreira e no grupo como um todo. O importante é provocar no outro uma motivação para analisar sua atitude, contribuindo no processo de mudança.

Se a reação à conversa não for positiva e o comportamento continuar o mesmo, é possível que decisões mais radicais precisem ser tomadas. Afinal, por mais competente tecnicamente que o profissional seja, os danos que esse comportamento pode causar à equipe e ao clima organizacional fazem com que não valha a pena mantê-lo por perto.

Desafios do mercado de trabalho do futuro

Publicado por:
17 jan

01.51

Diariamente, surgem novos artigos e pesquisas ponderando o que esperar do mercado de trabalho do futuro. As previsões e análises são variadas, mas costumam ter algo em comum: a inteligência artificial e a biotecnologia já estão impactando nas profissões e isso só tende a aumentar. Por isso, é essencial começar agora a se preparar para este novo cenário.

Apesar dos muitos palpites, ninguém sabe ao certo quais serão as profissões do futuro. O fato é que, ao longo dos anos, principalmente com o avanço da tecnologia, várias funções foram se extinguindo e outras novas foram surgindo e ganhando espaço. Ou seja, a prática tem mostrado que, em alguns segmentos e países, o número de empregos não tem diminuído, mas sim que o mercado está se adaptando a uma realidade onde as máquinas estão cada vez mais avançadas e vêm ocupando o espaço do homem em algumas atividades.

No entanto, por mais que a inteligência artificial evolua, a tecnologia nunca terá uma característica que é só nossa: a capacidade de pensar, inventar e raciocinar. Por isso, a principal dica para os profissionais que estão preocupados com seus lugares nesse mercado de trabalho do futuro é não tentar se equiparar às máquinas. O melhor caminho é buscar o desenvolvimento de competências que o avanço tecnológico não seja capaz de alcançar.

O que o mercado irá exigir de seus futuros profissionais é criatividade para pensar e sugerir soluções diferentes para os desafios que surgem no mundo, curiosidade para estudar e aprender sobre coisas que estão fora da sua zona de conforto, proatividade para se antecipar às tendências e sensibilidade para lidar com o outro. Ou seja, tudo aquilo que diferencia o homem da máquina e, em especial, sua facilidade de estabelecer relações interpessoais.

Apesar das incertezas, os especialistas são unânimes em um ponto: o futuro é promissor para quem se mantiver atualizado e alinhado com as exigências e tendências do mercado de trabalho. Por isso, o ideal é já começar de agora a se preparar para as mudanças, pois quem assumir uma postura passiva diante do novo cenário certamente ficará para trás.

Os benefícios da criação de grupos de trabalho

Publicado por:
15 jan

9.0 geracaoY

O pouco conhecimento sobre o trabalho do outro, o foco excessivo no próprio setor com pouca visibilidade do todo e a reação ao novo, são alguns sintomas que apontam para um problema clássico que acontece em grande parte das empresas: pouca integração. Uma boa maneira de combater essa dificuldade é incentivando a criação de grupos de trabalhos.

Com uma composição diversificada, contendo integrantes de diversos setores e, portanto, com diferentes formações, os grupos de trabalho surgem com propósitos específicos, geralmente para alavancar algum projeto que precisa sair do papel. Com um objetivo comum, como, por exemplo, implantar um novo sistema de informação, os integrantes vão discutir alternativas, trocar experiências e colocar seus conhecimentos à serviço da melhor solução para o projeto em questão. É um espaço de troca que consegue ir além do seu objetivo específico. Permite, também, trocar informações sobre as diferentes áreas, compartilhar estratégias e, sobretudo, aproximar as pessoas – e é aí que entra a melhoria na integração.

Outro ganho adicional que pode ser associado ao trabalho dos grupos é a diminuição dos movimentos de resistência quando o projeto trata de alguma mudança que tenha impacto na rotina das pessoas. Isso porque quando se pensa coletivamente nos processos, de forma integrada e com envolvimento dos profissionais, a tendência é de que as reações contrárias diminuam, até porque os integrantes do grupo de trabalho se tornam patrocinadores do projeto e atuam como defensores da ideia junto aos colegas.

Mas para que todos esses benefícios sejam alcançados, a ferramenta do grupo de trabalho deve ser estruturada de forma organizada. Deve haver um projeto, alguns acordos de trabalho, tarefa ou ideia estratégica, uma agenda de encontros periódicos e ainda uma coordenação adequada, que saiba estimular e motivar os integrantes.

Desafios para a retenção de profissionais

Publicado por:
10 jan

7.5trainees

Atrair e reter talentos devem ser, cada vez mais, palavras de ordem em todas as empresas, independentemente do tamanho, número de empregados ou segmento de atuação. E se há algum tempo os profissionais eram motivados, principalmente, por um bom salário e um pacote atraente de benefícios, atualmente outros fatores pesam muito mais na balança.

Nos dias de hoje, de alta competitividade e desafios empresarias grandiosos, ficou quase impossível existir um negócio que consiga ter um desempenho operacional e financeiro diferenciado com tanta rotatividade nas equipes de trabalho. É daí que vem a necessidade de se ter uma gestão de pessoas eficiente, que considere e pondere as expectativas dos empregados, sem contrariar as da empresa e fazendo que eles optem pela permanência na organização, sem perder motivação e engajamento. Mas como tornar esse cenário possível?

Uma boa prática é dar visibilidade ao profissional de até onde ele pode crescer dentro da organização e o que deve fazer para alcançar seus objetivos. Para tanto, ele precisa ter informações sobre o futuro da empresa para que consiga atrelar o seu projeto profissional aos objetivos do negócio. Também é importante investir em práticas de reconhecimento, como elogios, convites para participação em projetos, novos desafios e oportunidades, premiações baseadas em metas e atreladas ao desempenho. Desta forma, o profissional vai sentir que seu trabalho é valorizado pela organização.

A qualidade do ambiente de trabalho também tem impacto direto na retenção de talentos. Para promover um bom clima organizacional, vale investir em ações de integração entre as equipes, promoção de encontros, eventos e comemorações, além de garantir condições de trabalho adequadas para os profissionais. Mais do que nunca, vale seguir à risca o que disse o “pai” da administração moderna, Peter Drucker: “Tornar os recursos humanos satisfeitos e produtivos será cada vez mais a única forma da empresa ganhar vantagem competitiva”.

Relacionamento faz a diferença

Publicado por:
08 jan

10.0lideranca

Embora questões institucionais como os valores da empresa, a política de remuneração e as condições de trabalho tenham um peso importante, a competência em gestão de pessoas se destaca como o grande diferencial para vencer o desafio da retenção de bons profissionais. Na maioria das situações, é a qualidade das práticas de gestão e do relacionamento entre a liderança e as equipes que podem fazer a grande diferença no momento da decisão de permanecer ou se desligar da empresa.

A experiência confirma que, para contribuir com a motivação e a satisfação da equipe, é preciso investir no vínculo de qualidade, na facilidade de acesso ao gestor, na abertura para ouvir sugestões e opiniões da equipe e considerá-las, sempre que possível. Um líder deve ser um bom ouvinte e saber se posicionar. Afinal, sua equipe também tem direito e vontade de se expressar e contribuir. É importante que o gestor saiba escutá-la e direcioná-la para o caminho mais coerente com as diretrizes da organização.

Quando essa relação entre gestor e equipe é saudável, para além da retenção de talentos, outro grande ganho é a maior dedicação e esforço para superar as dificuldades e momentos de crise. São vários os relatos de gestores que, mesmo diante de situações que pareciam inviáveis, seja devido a orçamentos curtos, por prazos bem apertados ou até mesmo pela complexidade das entregas que tinham de fazer, por exemplo, conseguiram alcançar os resultados muito por causa da boa relação com seus liderados e do engajamento da equipe.

Neste caminho, é papel dos dirigentes patrocinar, promover e estimular que as lideranças construam com as suas equipes um relacionamento marcado pelo cuidado, respeito, estímulo e reconhecimento. E o resultado será um ambiente de trabalho mais produtivo, de melhores resultados e equipes mais estáveis, com pouco espaço para a concorrência importunar.