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Como tratar assuntos delicados com a equipe sem constranger

Publicado por:
12 ago

9.51 (1)

Assuntos de natureza mais pessoal que estão impactando no ambiente de trabalho, por mais desconfortáveis que sejam, precisam ser tratados pelo gestor. Sabemos que é delicado falar de questões como, por exemplo, mau cheiro, mau hálito e práticas que fogem das regras de higiene, mas elas devem ser encaradas pelo bem do profissional, da convivência em grupo e da imagem da empresa.

Nestes casos, a área de RH e os gestores podem atuar em parceria para encontrar a melhor forma de abordar o problema. Em algumas situações, pedir ajuda a um colega da equipe que tenha mais intimidade com a pessoa que está passando pelo problema pode ser um facilitador.

Já em outras situações, o melhor pode ser o gestor falar diretamente com o envolvido, com cuidado e respeito à pessoa para não constranger, nem “arrodear” demais e acabar a reunião sem falar o que precisa ser dito, e a questão persistir. Não custa reforçar que esse é um tipo de conversa que pede reserva e privacidade, portanto, nada de testemunhas.

Vale lembrar que esse tipo de situação não é confortável para o empregado em questão, e muito menos para o gestor. Por isso, mostrar-se receptivo às observações e ter disposição para resolver o problema é o que se espera do profissional.

A importância de respeitar o ritmo da organização.

Publicado por:
10 jul

02.41

Sou um gestor novo na empresa e cheguei empolgado, com muitas ideias e vontade de fazer as coisas acontecerem, mas acabei me frustrando por encontrar vários obstáculos dentro da própria organização. O que fazer?

É comum encontrarmos gestores que chegam às empresas com ânsia de fazer “mais” e que, às vezes, acabam se frustrando por não considerar o ritmo da organização. Eles, na melhor das intenções, querem “fazer e acontecer”, implantar novas ações e processos, mostrar resultados, mas esquecem de considerar em seus planos se o momento é adequado para implementar essas mudanças.

Quando esse “tempo” não é considerado, invariavelmente, a consequência será um gestor insatisfeito, impaciente, frustrado, achando que não está produzindo resultados. Nessa hora, vale a pena tratar a questão com os dirigentes, falar das dificuldades, mapear os avanços e discutir sobre o ritmo das ações que pode parecer lento para o gestor, mas muito rápido para a organização.

Não adianta ficar insatisfeito consigo mesmo nem culpar a empresa pelo fato das coisas não estarem engrenando, mas é importante ter maturidade para entender o porquê delas não acontecerem da forma desejada. É essencial, também, saber lidar com a própria ansiedade e conciliar o tempo desejado com o viável.

Isso não significa dizer que deve relaxar e deixar suas ideias pelo meio do caminho, apenas que não é bom forçar muito. O segredo é ter jogo de cintura e habilidade para não ficar insistindo, recuar e tentar avançar depois, no momento adequado.

O papel do gestor no engajamento da equipe

Publicado por:
05 jul

10.11

Atualmente, uma das grandes preocupações das empresas é manter a equipe engajada. Algumas acreditam que oferecer um bom salário e um plano de carreira é suficiente para que isso aconteça. Porém, na realidade, conseguir o engajamento do time requer também competência das lideranças em gestão de pessoas.

Quando se tem uma equipe engajada e que “veste a camisa da empresa”, o resultado é o aumento da produtividade e dos ganhos financeiros. Além disso, outro ganho na prática é que, diante de situações de dificuldade, ao contar com profissionais comprometidos, a empresa consegue reverter a situação mais facilmente, devido ao empenho desses profissionais, que sentem orgulho de trabalhar na organização e encontram nela uma missão alinhada aos seus princípios.

E é papel indelegável do gestor fazer essa ponte entre a organização e seus empregados, comunicando de forma eficiente e clara suas políticas e ações, missão e valores. Atuar com uma gestão participativa, abrir espaço para opiniões e críticas, ouvir os medos e não desconsiderar as preocupações da equipe também são ações importantes para promover o engajamento.

Outro ponto importante é o exemplo. Para ter um grupo engajado, o gestor também deve estar motivado e ter atitudes exemplares como reforço. Quando isso acontece, o empregado passa a admirar e construir uma relação mais próxima com a empresa, podendo atuar com maior envolvimento nas tarefas, levando a resultados mais significativos.

Como delegar de forma eficaz

Publicado por:
03 jul

7.5trainees

Uma das principais competências exigidas para as lideranças é saber como delegar tarefas sem perder qualidade e o prazo de entrega. Alguns gestores não sentem segurança em repassar atividades para sua equipe, às vezes, por receio de perder o controle das tarefas ou por achar que os profissionais não executarão tão bem quanto eles. Nesses casos, a solução seria mesmo centralizar tudo no gestor ou aprender a delegar?

Antes de tudo, um ponto precisa ser esclarecido: delegar não é transferir responsabilidades, ou seja, delega-se a execução da tarefa e não a responsabilidade da entrega com qualidade e no prazo combinado. Se a opção for pela centralização, as possibilidades se limitam. Um gestor que não delega acaba ficando sobrecarregado, com prazos acumulados, executa atividades desnecessárias e perde a oportunidade de assumir uma posição mais estratégica.

Além disso, delegar tarefas é uma forma de desenvolver a equipe, que passa a aprender novas habilidades, assumir responsabilidades, desenvolver o sentimento de corresponsabilidade pelos resultados a serem atingidos e se sentir valorizada.

Neste caminho, seguir algumas dicas pode ajudar no exercício da delegação:

1. Delegue com antecipação e gradualmente, e não por não ter conseguido realizar a tarefa em tempo hábil;

2. Cuidado com a “falsa” delegação. Oriente sobre a tarefa, dê instruções detalhadas, mas não diga exatamente como fazê-la. Dê liberdade para que o profissional encontre novas formas de chegar ao resultado esperado, estimulando a criatividade;

3. Pactue previamente os prazos e o padrão de qualidade a ser alcançado;

4. Ao longo da tarefa, monitore o que está sendo feito. Caso aconteçam erros no meio do caminho, será mais fácil ajustar em tempo hábil e isso aumentará o resultado efetivo;

5. Seja paciente com os erros e dificuldades iniciais. Entenda que faz parte do processo de aprendizado;

6. Pratique o feedback e o reconhecimento. Faça uma gestão dos resultados, elogiando e apontando os ajustes quando for necessário.

Por fim, lembre-se que delegar é dividir, é investir no desenvolvimento e confiar no potencial da sua equipe, contribuindo para que se sinta parte essencial do negócio e contribua efetivamente com os resultados.

A importância de alinhar expectativas na hora da contratação

Publicado por:
28 jun

03.111

São muitos os gestores que reclamam da dificuldade em encontrar no mercado profissionais que atendam às suas exigências na hora da contratação. Alguns chegam até a fazer diversas entrevistas em busca do candidato “perfeito”, sem sucesso. Situações como esta acontecem não por falta de profissionais capacitados no mercado, mas sim por uma idealização excessiva por parte do gestor.

Encontrar o profissional adequado é o objetivo de todos os processos seletivos. No entanto, “adequado” é diferente de “perfeito”. O primeiro pressupõe que o profissional tem potencial para ocupar a função, já o segundo se refere a um candidato “pronto” para assumir a vaga com todas as qualificações desejadas pelo gestor e conhecimentos necessários para não se ter trabalho com o processo de integração do novo empregado à empresa. O resultado da busca por um perfil idealizado é apenas frustração.

Para evitar a construção de perfis idealizados, recomenda-se que os gestores e os RHs dediquem tempo e atenção à discussão e construção conjunta do perfil desejado. Assim, fica mais fácil de fazer os alinhamentos necessários entre as expectativas dos gestores com a realidade do mercado, da empresa e do cargo em questão.
Receber um perfil idealizado e cair em campo, sem refletir com quem fez a solicitação, é garantia de fracasso, desperdício de tempo e de desgaste da imagem para o RH. Por mais resistente que seja a liderança em ceder aos argumentos do RH ou por mais curto que seja o prazo para preencher a vaga, será que vale a pena iniciar um processo que tem tudo para dar errado?

Lembramos ainda que o responsável por transformar as demandas de seleção idealizadas em demandas factíveis é o RH, lembrando que o seu papel é assessorar as lideranças nos assuntos relacionados à gestão de pessoas.

Formando equipes com autonomia

Publicado por:
26 jun

7.4estagio 1

Discurso do tipo “aqui a gente não tem autonomia, tudo precisa de autorização e é por isso que o trabalho não anda” faz parte da realidade de muitos profissionais. Mas será que estão falando mesmo de autonomia?

No meio corporativo, confundir autonomia com autossuficiência é muito comum, mas eles são, no entanto, dois conceitos bem diferentes. Engana-se quem pensa que autonomia é agir isoladamente, decidir só, descumprir acordos (quando considera necessário), recusar ajuda, desconsiderar o outro ou não ter que prestar conta a ninguém. Isso é autossuficiência ou excesso de independência. Ter autonomia é, principalmente, ter a capacidade de estabelecer relações numa via de mão dupla, e isso implica ter iniciativa, responsabilidade, capacidade de decisão e falar em nome próprio, bancando acertos e erros.

Uma equipe autônoma é o desejo de toda organização (pelo menos no discurso), mas para que isto aconteça, é preciso que, de um lado, a equipe queira e se posicione como tal, e do outro, que o gestor dê condições e seja um facilitador desta condição. Em outras palavras, é preciso apostar na equipe, delegar tarefas com responsabilidade, orientação e acompanhamento, possibilitando a reciprocidade na relação de poder.

Há quem pense que autonomia é algo a ser conquistado pela equipe e que, por conta disso, os gestores não têm nada a fazer. Isso não é verdade. Cabe a eles estimularem a proatividade dos profissionais, a capacidade de decisão e proporcionar segurança para que as equipes expressem suas ideais e posições. Valorizar acertos, compartilhar erros de forma educativa, comunicar processos com firmeza, gerenciar com foco em negociação e acordos, sem imposições, além de valorizar competências e diferenciais, também são ações que facilitam a autonomia da equipe.

Os desafios dos novos gestores

Publicado por:
21 jun

10.0lideranca

Fui promovido e virei gestor dos meus colegas de equipe. E agora, que postura devo adotar para ter sucesso nesta nova empreitada?

Ser promovido e assumir um cargo de liderança é gratificante, mas tem várias exigências. Muitos profissionais chegam até a recusar a oportunidade, por receio de lidar com os novos desafios e responsabilidades. E um dos receios e dúvidas mais frequentes entre os novos gestores é sobre como ser um líder respeitado e legitimado pela equipe, especialmente quando fazia parte dela.

Em busca da legitimação, muitos podem adotar uma postura de “gestor bonzinho”, achando que desta forma será mais fácil conquistar a equipe. Por outro lado, deixar que o poder suba à cabeça e tentar impor a autoridade também pode ser uma armadilha. Não adianta só dar ordens, é necessário envolver as pessoas em torno de um objetivo.

Porém, apesar de não existir receita pronta, a melhor saída é sempre parar e refletir sobre a situação e decidir como agir para produzir os resultados esperados pela organização e se estabelecer como autoridade respeitada e admirada pela equipe.

Neste caminho, algumas dicas podem ser úteis:
1. Use do conhecimento prévio dos integrantes da equipe para fazer escolhas mais assertivas e delegar atividades condizentes com a capacidade de cada um;

2. Tenha sempre coerência entre o que fala e o que pratica; seja exemplo, passando confiança para seus liderados;

3. Como agora você é “um exemplo a ser seguido” e tem o papel de desenvolver pessoas, preocupe-se com a forma com que passa orientações e feedbacks;

4. Traga sua equipe para perto de você, incluindo-a nas decisões, compartilhando informações, ouvindo opiniões e pedindo ajuda, quando necessário.
São práticas, aparentemente, simples e obvias, mas que fazem toda a diferença no cotidiano das lideranças.

Jogos da Copa do Mundo nas empresas

Publicado por:
19 jun

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A cada quatro anos, os brasileiros param para ver a Copa do Mundo. E neste clima de torcida, muitas empresas se organizam para que suas equipes se reúnam e assistam aos jogos que acontecem durante o horário de expediente. Mas, muito embora seja um momento de descontração, alguns cuidados devem ser tomados e é papel do gestor conduzir esse enquadramento junto aos seus liderados.

Para as empresas, a euforia que cada Copa do Mundo trás se mistura com uma preocupação: o que fazer para que os empregados possam participar deste evento assistindo os jogos da Seleção Canarinho sem prejudicar a produtividade e, ao mesmo tempo, aproveitar esse momento para promover o relacionamento e a integração das equipes? Neste caminho, a atuação do gestor é fundamental.

Sua primeira responsabilidade é, a partir do que for instituído pela direção sobre o funcionamento da empresa durante os jogos que acontecem no horário de expediente, saber comunicar a decisão de liberar ou não a equipe de forma a minimizar insatisfações e prejuízos no processo produtivo. Também é seu papel alinhar previamente com equipe o que pode e o que não pode quando a decisão for de assistir ao jogo na empresa. Apesar de ser um momento de descontração, o ambiente é o do trabalho.

Palavrões, xingamentos, vestimentas inadequadas e qualquer tipo de baderna deve ficar fora do “jogo”. É interessante, também, que os gerentes e RH pensem juntos em ações para a divulgação deste “código de conduta”. E se por acaso alguém sair do enquadramento acordado, cabe ao gestor chamar a atenção deste profissional para que este comportamento não acabe se disseminando entre a equipe.

Por fim e não menos importante: o gestor não pode esquecer de ser um bom exemplo. É claro que são momentos que fazem os ânimos se exaltarem, mas além de torcedor, ele é, sobretudo, um líder que precisa fazer vale o que ficou combinado.

Capacitação vai além de cursos e treinamentos

Publicado por:
14 jun

03.4

Sabemos que o sucesso de qualquer negócio passa pelo desempenho de seus empregados. Porém, são muitos os gestores que se queixam da falta de profissionais capacitados na sua equipe. Mas será que essa deficiência acontece mesmo por falta de treinamento ou é mais uma questão de falta de orientação e acompanhamento?

O que vemos, na realidade, é que muitos gestores não se veem implicados no processo de desenvolvimento da equipe. Pensam logo que a questão é do RH que ainda não providenciou o treinamento. Os gestores podem até ter razão, mas o que mais se vê é gerente reagindo ao fato de suas equipes, ao invés de estarem trabalhando, estarem em curso. Muitos gerentes não procuram saber quais treinamentos estão sendo feitos, nem como os empregados irão aplicar o aprendizado que estão adquirindo. Assim, é difícil ter equipe preparada.

Por outro lado, muitas das dificuldades que surgem no ambiente de trabalho podem ser resolvidas de forma mais efetiva com o acompanhamento constante do gestor, com a prática sistemática de feedback e mantendo um canal de comunicação aberto para a discussão dos erros e acertos. Nem sempre é preciso colocar as pessoas em sala de aula para se ter uma equipe preparada. E tem “matérias” que só o gestor pode ensinar.

Afinal, atuar no desenvolvimento e na formação de profissionais é uma tarefa exigente e que requer investimento, dedicação de tempo e paciência. E é papel indelegável do gestor.

Gestão de pessoas nas pequenas empresas

Publicado por:
12 jun

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Mesmo nos dias de hoje, algumas práticas corporativas ainda são vistas no mercado como “ações de empresa grande”. E a gestão de Recursos Humanos figura entre os principais itens dessa lista. Porém, cuidar das pessoas é necessidade de toda e qualquer empresa, independente do seu tamanho.

A gestão de pessoas, em algumas empresas, ainda sofre o estigma de que deve ser um custo a ser evitado, uma vez que precisa de muitos profissionais para funcionar e que, portanto, não cabe no “bolso” das pequenas empresas. Mas é um equívoco achar que ter uma área de RH é necessidade exclusiva de empresas de grande porte. O mais importante é considerar que, não importa o tamanho da organização, ela é feita por pessoas que, portanto, precisam ser ouvidas, recompensadas, treinadas, avaliadas e acompanhadas quanto ao seu papel, suas atividades e metas.

A experiência mostra que qualquer empresa pode sim investir e desenvolver políticas de gestão de pessoas, sem necessariamente ter profissionais exclusivamente cuidando das questões de RH. Entendendo que os responsáveis pela gestão de pessoas numa organização são os gestores, e não a área de RH, eles próprios devem atuar como protagonistas nas ações de retenção, formação, desenvolvimento e motivação da sua equipe. E, se necessário, contar com o apoio de uma consultoria especializada em RH para ajudar nesse projeto.

Neste caminho, é preciso pensar: quais políticas posso estabelecer na minha empresa para cuidar e motivar as equipes? Estabelecer um plano diretor que norteie as iniciativas também é essencial. E o mais importante: estabelecer uma rotina de funcionamento para que as ações de gestão de pessoas aconteçam. A necessidade de se ter uma equipe de RH virá com a evolução do trabalho.