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Equilibrando as demandas operacionais e estratégicas

Publicado por:
21 jan

9.11

Minhas atividades como gestor consomem toda a minha jornada de trabalho e acabo não conseguindo dar a atenção necessária às iniciativas estratégicas da minha área. Como dar conta do estratégico sem descuidar do dia a dia da gestão?

Ter líderes que atuam hoje com foco no futuro é essencial para as empresas que querem ser competitivas a longo prazo. No entanto, é fato que dar conta de todas as questões operacionais, decisões, cobranças e conflitos ao mesmo tempo em que cuidam das demandas estratégicas da organização é um dos grandes desafios daqueles que ocupam cargos de gestão. Até porque focar na estratégia não significa apenas “pensar” nela. É algo que demanda ação, pesquisas, levantamentos, visitas, testes, etc.

A boa notícia é que é possível, sim, equilibrar esses dois papeis. O primeiro passo é buscar otimizar o tempo para conseguir dar atenção às dimensões estratégica e operacional. Manter uma agenda com uma boa distribuição das demandas pode ajudar o gestor a se planejar e dividir melhor seu horário para cumprir todas as atividades.

Depois, é essencial ter disciplina para cumprir o planejado e saber delegar as atividades para a equipe e monitorar os resultados. Pensar no futuro pode até ser papel intransferível do gestor, mas os processos do dia a dia podem e devem ser distribuídos com seus os liderados. O que um líder não pode é ser “engolido” pelo operacional e deixar o que é estratégico em segundo plano.

É possível dissociar os interesses da empresa e da família?

Publicado por:
16 jan

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Uso da reserva financeira para atender interesses particulares, abuso de poder, conflitos que começam em casa e são estendidos para dentro da organização ou até decisões importantes tomadas em almoços de domingo ainda são fatos recorrentes em empresas familiares. Mas será que é possível manter um negócio sustentável quando os interesses da organização e da família se tornam indissociáveis?

As estatísticas revelam que a principal ameaça à longevidade das empresas familiares não está em questões políticas, econômicas ou sociais, mas sim no descuido da administração dos conflitos entre os familiares, seja por poder, espaço, status, dinheiro, reconhecimento, etc. Sabemos que, muitas vezes, é fácil confundir as demandas particulares dos integrantes da família com as demandas do negócio, mas é preciso atentar que, quando as prioridades familiares concorrem com as empresariais, o resultado, via de regra, será o desgaste na família e na empresa.

Assim como afirmou Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, “a empresa e a família só sobreviverão e sairão bem se a família servir à empresa. Nenhuma das duas seguirá bem se a empresa for dirigida para servir à família”. Esta é uma lógica que, para ser colocada em prática, passa essencialmente pelo processo de profissionalização da empresa familiar. Ou seja, quanto mais profissionalizada for a sua gestão, mais fácil será colocar as necessidades do negócio como prioridade.

Neste caminho, se faz necessário estabelecer acordos e regras, criar códigos de ética e conduta que norteiem as ações de todos os familiares, independentemente de estarem trabalhando ou não nos empreendimentos familiares, a fim de proteger os interesses da organização e preservar a unidade familiar. Esses pactos devem levar em conta temas como: condições para a família entrar no negócio, contratação de amigos e parentes como empregados ou prestadores de serviços, regras para retirada do pró-labore e distribuição de resultados, procedimento para venda de participação societária, uso do patrimônio da empresa para fins particulares, entre outros.

Mas, principalmente, é preciso que todos compreendam a família empresária como um sistema que tem uma interdependência complexa entre seus integrantes e, para que essa engrenagem funcione corretamente, é preciso trabalhar para que os interesses da organização sejam sempre considerados como prioridades.

Punir para engajar. Faz sentido?

Publicado por:
14 jan

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Não são raras as queixas de gestores que dizem não conseguir fazer com que suas equipes cumpram o seu papel com comprometimento e qualidade. E na tentativa de reverter esse quadro, recorrem aos sistemas de punição. Mas será que este é o melhor caminho?

Atrasou, é descontado no salário. Quebrou algo, tem que arcar com o prejuízo. Essas são algumas atitudes constantes de gestores que só encontram na punição uma forma de reverter comportamentos tidos como inadequados. Porém, se o projeto é ter equipes estáveis, motivadas e engajadas, não existe, na história da gestão de pessoas, evidências de que isso funcione.

A experiência pode comprovar que, em se tratando de motivar as pessoas, para se dedicarem mais as suas tarefas, adotarem um novo comportamento, serem mais comprometidas, entre outras, as práticas de reconhecimento e recompensa são consideradas uma estratégia mais eficiente do que a punição. Isso porque o clima de medo gerado em um ambiente onde a prática de punir é constante, faz com que os empregados se retraiam, ao invés de se engajarem.

O incentivo, no geral, sempre é o melhor caminho. Reconhecer, valorizar e divulgar os desempenhos que se sobressaem, criar programas com critérios para acompanhar os resultados positivos com indicadores claros e amplamente conhecidos pelos empregados são boas estratégias. E, ao contrário do que muitos ainda pensam, celebrar e reconhecer não significa necessariamente fazer festas, gastar dinheiro ou dar prêmios.

Muitas vezes, um elogio em público ou um feedback positivo é suficiente para creditar um mérito e engajar os profissionais. Ao fazer isso, o gestor mostrará que as boas práticas são cultivadas, reconhecidas e valorizadas, contagiando o grupo a trabalhar de forma mais eficiente e a administrar as possibilidades de erros e falhas. Se os ganhos são comprovados, por que não tentar?

Equipe em férias e trabalho em dia

Publicado por:
09 jan

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Não é novidade que as jornadas estressantes e ininterruptas são prejudiciais para a saúde do trabalhador e já há algum tempo as férias deixaram de ser algo evitado a todo custo pelas empresas e se tornaram uma realidade na vida dos empregados. Porém, não são raros os casos de organizações que acabam criando uma relação de dependência tão grande com alguns profissionais a ponto disso atrapalhar o calendário de descanso das equipes e até mesmo o andamento das demandas e projetos.

Sabemos que é um grande desafio, principalmente em épocas onde a redução de custos é necessária e as equipes estão cada vez mais reduzidas, ter empregados capacitados para tarefas diferentes e que consigam dar conta do trabalho uns dos outros nos períodos de férias. No entanto, ter profissionais “insubstituíveis”, que não podem se ausentar nem que seja por poucos dias, pode ser uma armadilha, a partir do momento em que se cria uma relação de dependência.

Todos os empregados de uma organização precisam e devem tirar férias, inclusive os que ocupam uma posição de comando, como os gerentes, diretores, etc. É uma questão estratégica para a empresa não só por demonstrar cuidado com a saúde física e mental do profissional, mas por qualificar sua capacidade de trabalho (mais e melhores resultados). Por isso é tão importante que todos na equipe tenham substitutos que consigam manter a “bola rolando” mesmo na ausência do “titular”. E o gestor tem um papel essencial neste caminho.

É dever dele desenvolver a sua equipe, viabilizar um sistema de compartilhamento de informações e criar um ambiente facilitador para essa troca. Uma boa dica pode ser fazer uma “dança das cadeiras”, trocando os empregados de funções periodicamente. Ter um manual de processos atualizado também pode ajudar, mas se não tiver acompanhamento nem os resultados claramente contratados, não dará conta.

O gestor tem que ser ativo na formação de competências para que cada empregado tenha domínio das suas atribuições e das dos colegas. Além disso, o próprio líder também deve conhecer todos esses processos para dar suporte nas tarefas operacionais quando for necessário, colocando-se como exemplo positivo para a equipe e para a empresa.

O que é sucesso para você?

Publicado por:
07 jan

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No dicionário, a palavra “sucesso” é definida como “um resultado positivo, favorável ou proveitoso de algo”. No entanto, para além da semântica, o conceito de sucesso, quando trazido para o dia a dia, é subjetivo e muito singular. Por isso, antes de se perguntar: “como posso ter sucesso na vida?”, é importante definir, primeiro, o que é ter sucesso para você.

Ser bem-sucedido é o desejo da grande maioria das pessoas, seja pelo lado profissional e de carreira, ou pessoal e familiar. Sucesso, para alguns, pode significar ter uma carreira estável. Para outros, pode ser assumir uma posição de liderança na empresa em que trabalha. Também pode significar a formação de uma família bem estruturada ou ter uma aposentaria confortável. São inúmeros os significados que o conceito de sucesso pode ter, a depender das expectativas da pessoa, da sua história de vida ou da sua personalidade.

Apesar da sua subjetividade, são muitos os profissionais que questionam: o que faço para ter sucesso profissional? O fato é que não existe uma receita pronta para ser seguida, mas existem sim algumas orientações. Para começar, é preciso descobrir quais são os objetivos mais importantes para si mesmo, ao invés de optar pelo caminho mais simples ou ir na onda dos outros. É importante conseguir responder a perguntas que sejam capazes de traduzir o que é valor para você, como: o que realmente importa para mim? O que sonho ser? O que desejo ter? Qual lugar quero ocupar na carreira? Ter clareza dessas respostas é o primeiro passo para descobrir como chegar lá.

Além disso, é preciso entender que o maior desafio não está em atingir o sucesso, mas sim em mantê-lo. Isso significa dizer que, mesmo quando você conseguir se considerar bem-sucedido naquilo que se propôs, não poderá relaxar e colocar em risco o seu sucesso. Quem acredita que já é autossuficiente e não tem mais nada a aprender, está correndo o risco de deixar a vaidade subir à cabeça e de, muito em breve, ver sua bela trajetória transformar-se num grande fracasso.

Por que estamos tão cansados?

Publicado por:
02 jan

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A sensação de cansaço constante é, atualmente, uma das queixas mais recorrentes entre os profissionais. Quem nunca falou ou ouviu alguém falar a frase: “estou tão cansado hoje!”. É um esgotamento não apenas físico, mas também mental e que pode trazer várias consequências negativas, como falta de motivação, baixa concentração, dificuldade de organização e até mesmo levar a doenças mais sérias, como depressão. Mas o que está causando essa sensação de cansaço constante e como lidar com isso?

De fato, a vida madura pode ser estressante, por vários motivos. Responsabilidades, aborrecimentos, prazos, frustrações e excesso de demandas. Soma-se a isso o trânsito cada vez pior nas cidades, a grande quantidade de notícias que são bombardeadas diariamente, a dificuldade de se desconectar, além da pressão para dar conta da carreira, da casa, da família, da vida social e de si mesmo, tudo ao mesmo tempo.

Sabemos que pode parecer difícil conseguir ter uma vida equilibrada e saudável com tudo isso “jogando” contra nós, mas é possível sim. O primeiro passo é colocar prioridades, tanto na vida profissional quanto na pessoal. Isso porque, sem limites claramente definidos, muitas pessoas exigem demais de si mesmas e esta busca constante pela perfeição, impossível de ser atingida, suga nossas energias.

É preciso entender que é humanamente impossível dar conta de tudo o tempo inteiro e que, por isso, alguns dias vamos conseguir e outros não. Usando como metáfora um número de malabarismo, é como se estivéssemos sempre equilibrando vários “pratos” e cada um deles representasse uma área da nossa vida. Inevitavelmente, em algum momento, algum deles vai desequilibrar ou até cair, mas está tudo bem se isso acontecer. É só recomeçar a rodar. Desistir não é uma das opções.

Ninguém vai ser o melhor profissional, o melhor marido/esposa, o melhor pai/mãe, o melhor filho/filha, o melhor amigo/amiga todos os dias do ano, e nem vai conseguir ter uma alimentação equilibrada ou os exames de saúde regularizados sempre. Para conseguirmos viver de forma mais saudável, é vital diminuirmos um pouco o nosso nível de exigência e administrar as expectativas que os outros têm em relação a nós. Algumas vezes vamos frustrá-los em nome do descanso. Afinal, frustração faz parte da vida e aprender a administrá-la pode ser o ponto de partida para uma vida ativa e saudável ao mesmo tempo.

As competências do profissional de RH estratégico

Publicado por:
26 dez

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Muito se fala sobre o conceito de RH Estratégico, cujo papel principal é assessorar e apoiar as lideranças em relação aos processos de gestão de pessoas que devem ser alinhados com a estratégia da empresa. Mas quando falamos do perfil de profissional que atua nesta área, quais seriam as competências necessárias para que os resultados sejam, de fato, efetivos?

Ao contrário do que muitos podem pensar, não é preciso ter uma formação específica para atuar com o RH Estratégico. Atualmente, podemos encontrar, nas empresas, profissionais com graduações diversas – administradores, engenheiros, advogados, entre outros. Isso porque a necessidade de o RH atuar estrategicamente modificou o perfil dos profissionais da área de RH.

Agora, para além do conhecimento e competências necessárias para atuar com os programas mais convencionais do setor, outras habilidades também são importantes para que tenham êxito na função. Uma delas é o talento para construir vínculos de qualidade e se relacionar com as pessoas. Também é essencial que o profissional saiba mediar conflitos e que tenha “coragem” para expor suas opiniões, dizendo sempre o que é preciso, confrontando posturas e comportamentos de modo a estimular e promover mudanças em prol da qualidade da gestão de pessoas.

Por último, é preciso ter a capacidade de ouvir, formular perguntas e interpretar a realidade da organização.
Em resumo, cabe ao profissional que atua no RH estratégico ter domínio sobre o negócio fim da empresa, pensar adiante e atuar em parceria com as lideranças, com imparcialidade e sem medo de se posicionar, mas, ao mesmo tempo, sendo cuidadoso no modo de falar e no estilo de atuar, desenvolvendo empatia e vínculos de parceria. E no que diz respeito às empresas, todas elas podem ter um RH estratégico, independente do seu tamanho ou do seu tempo no mercado, porém, suas práticas de gestão de pessoas precisam está a serviço de desenvolver equipes de trabalho estáveis, motivadas e comprometidas com o futuro da empresa.

E para as lideranças, fica aí o desafio de terem a disciplina para compartilhar as estratégias com as suas equipes (respeitando o limite do que é reservado e sigiloso), aprenderem a ouvir opiniões divergentes e, eventualmente, serem contrariadas em função dos interesses do negócio e da gestão de pessoas.

Equipes que “vestem a camisa” não existem por acaso

Publicado por:
24 dez

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Quando perguntamos o que as empresas esperam dos seus empregados, a resposta é, quase sempre, a mesma: profissionais engajados, motivados e que “vistam a camisa” da organização. Porém, como esperar que as pessoas se identifiquem e cuidem da empresa, quando a própria empresa não cuida, nem valoriza os seus empregados?

É fato que, no meio empresarial, as organizações que vão se diferenciar no futuro e se manter competitivas são aquelas que investem, hoje, na qualidade dos seus Recursos Humanos e que têm a gestão de pessoas como uma prioridade. Mas o que isso significa, na prática?

Significa ter as ações relacionadas à gestão de pessoas desde a atração, retenção, desenvolvimento e motivação dos profissionais para desempenhar suas funções, ancoradas em quatro pilares básicos – estímulo, cuidado, reconhecimento e respeito às pessoas. E, nessa direção, iniciativas pouco valorizadas assumem importância estratégica, como dar suporte técnico e emocional para as equipes diante das dificuldades, ter paciência para apoiar os profissionais nas situações difíceis, estimular o trabalho em equipe, praticar uma comunicação franca e transparente, tudo isso promovendo um clima de trabalho amistoso e produtivo.

No entanto, muitos gestores alegam não ter tempo para investir na gestão de sua equipe e nos perguntam: como cuidar das pessoas em meio a tantas outras atribuições e responsabilidades? A resposta é simples: colocando como prioridade.

É desafiador, mas é, também, essencial acreditar que esse cuidado fará a diferença. E fará! É fato que, quanto mais se investe na gestão de pessoas, mais os ganhos serão visíveis – menos conflitos, mais motivação, atração e retenção de talentos, maior produtividade e, consequentemente, menos problemas para as lideranças e melhores resultados para as organizações.

O gestor e a dupla representação

Publicado por:
19 dez

7.5trainees

Ser gestor não é tarefa fácil! E muitas de suas dificuldades vêm do fato de ter como função o exercício da dupla representação, ou seja, o líder tem o papel estratégico de defender os interesses da empresa perante a equipe e os da equipe perante a empresa, tudo ao mesmo tempo. Porém, a dificuldade se dá porque essa representação precisa ser acontecer de forma equilibrada.

De modo geral, a dupla representação implica, para o gestor, em atuar de forma a preservar as posições institucionais, ou seja, preservar e sustentar as normas, valores e decisões da organização, inclusive aquelas mais incômodas. E, ao mesmo tempo, dar suporte e reforçar os pleitos e necessidades da equipe perante a alta direção. É uma função que nem sempre é fácil de exercer, principalmente porque a atuação do líder vem permeada de grandes expectativas vinda tanto do lado da empresa como da equipe.

Então, o primeiro passo para praticar com sucesso a dupla representação, é saber lidar com esse excesso de expectativas, conseguindo separar aquelas legítimas do que é fantasia (por exemplo, que o gerente pode tudo, sabe de tudo e existe para resolver todos os problemas). Essa separação é o que permitirá não sucumbir ao ideal de onipotência que se cria em torno da figura da liderança e que, muitas vezes, leva a decepções e fracassos.

Outro aspecto importante para o bom exercício da dupla é estimular a equipe a ter uma boa relação com a empresa, fundamentando as decisões do alto escalão de forma que os empregados consigam compreender a motivação. Neste sentido, construir um vínculo de qualidade com a equipe, onde a confiança seja mútua e a liderança seja exercida sem autoritarismo também pode contribuir.

Quando os empregados conseguem enxergar em seus líderes uma gestão imparcial, justa e sem privilégios, ficam mais seguros de que seus interesses e os da empresa estão sendo considerados de forma equilibrada. Por fim, o gestor precisa ser exemplo em tudo o que a organização espera dos seus empregados, sendo motivo de inspiração em suas ações e em seu comportamento.

Tire a promoção da lista de desejos

Publicado por:
17 dez

03.111

O meu grande desejo é ascender na carreira e ocupar posições mais importantes dentro da empresa em que trabalho. Porém, vejo que tal aspiração nem sempre é alcançada tão facilmente, as vagas não são muitas e as disputas são bem acirradas. Então, o que devo fazer para ser lembrando numa próxima oportunidade de promoção?

Em primeiro lugar, é preciso conhecer a política de carreira e promoção da empresa em que trabalha e quais são os critérios utilizados. Depois, faça uma autoanálise e verifique se atende a todos os pré-requisitos. Avalie se seu desempenho e os seus resultados, de fato, vêm contribuindo para a empresa e fazem jus a uma promoção.

Outro ponto importante é se mostrar interessado na organização e no mercado em que ela atua. Seja um profissional dinâmico e proativo – não faça só aquilo que lhe é pedido, busque oferecer sempre mais; demonstre entusiasmo e preocupação com o trabalho, propondo soluções e mudanças que possam melhorar os resultados; e aceite os desafios que lhe são propostos, sem negatividade ou resistência. Tudo isso mostrará aos seus superiores que você tem real interesse e comprometimento com o negócio.

Também é recomendado conhecer o perfil e as exigências do cargo que está almejando e avaliar se consegue atender essas exigências, uma vez que a mudança exigirá novas habilidades e responsabilidades. Invista em si mesmo, lendo, estudando, fazendo cursos e capacitações que te preparem para tal posição.

E, não menos importante, não tenha medo de pedir para ser promovido, mas faça isso da forma correta. Avalie se o momento da empresa é oportuno. Muitos profissionais deixam de ser promovidos simplesmente porque não souberam interpretar a hora certa de pleitear essa mudança.

Caso entenda que o cenário é positivo, peça uma reunião com seu gestor e vá preparado: liste as razões pelas quais você merece ser promovido e não desista se a resposta for negativa. Pergunte se há algo que você possa fazer para melhorar sua performance no trabalho e conquistar a promoção no futuro. Com certeza, seguindo o caminho do comprometimento e desenvolvimento constantes, no momento certo ela chegará.