Alt + Shift + C ir para o conteúdo Alt + Shift + M ir para o menu Alt + Shift + B ir para a busca Alt + Shift + F ir para o rodapé

A importância de sistematizar as reuniões

Publicado por:
01 out

10.11

Falta de planejamento, de finalidade e de foco são os principais fatores que dão às reuniões de trabalho a fama de dispensáveis ou improdutivas. Porém, quando bem programadas e conduzidas, elas podem ser uma importante ferramenta gerencial e contribuir para a melhoria da produtividade das equipes. Para isso, precisam ter foco, objetivos claros e pauta com prioridades definidas.

Para as reuniões serem produtivas e seus objetivos alcançados, é preciso que os encontros sejam sistematizados e que algumas regras sejam cumpridas. Como por exemplo, não cancelar a reunião porque um ou mais participantes faltaram ou avisaram de última hora que não conseguiriam comparecer.

Quando os encontros são constantemente cancelados por esse motivo, o gestor acaba “beneficiando” aqueles que não estão priorizando o projeto. O mesmo acontece com os atrasos. Os horários de início e término pré-estabelecidos para as reuniões devem ser cumpridos, independente do quórum.

Além de priorizar quem não está contribuindo para o andamento dos processos, cancelar ou atrasar uma reunião acaba desmotivando aqueles que sempre organizam seus horários e tarefas para se fazerem presentes. E mais, ao dar continuidade ao que foi acertado, o gestor deixa os faltosos em débito e desperta neles o senso de responsabilidade em participar das próximas reuniões.

É claro que sabemos que o cenário ideal é aquele em que todos os convocados participam ativamente e dão suas contribuições. Porém, isso leva um tempo. Desistir da ideia não é a alternativa para fazer com que as pessoas compreendam que a reunião é um instrumento determinante para o sucesso ou fracasso de muitos projetos por seu potencial de promover a comunicação, a integração, o alinhamento e o relacionamento das equipes de trabalho.

A melhor forma de lidar com profissionais pessimistas

Publicado por:
26 set

03.61

No dia a dia empresarial, é comum encontrarmos aquele perfil de pessoa que tem sempre dificuldade de enxergar alguma coisa boa, que tem um medo exacerbado de tentar algo novo e que vê sempre as coisas pelo lado negativo. Mas, se por um lado é importante ter, na equipe, alguém que aponte riscos que poderiam passar despercebidos, por outro, é preciso cuidado, pois o pessimismo pode impedir que os resultados de fato aconteçam.

O grande problema do pessimismo é que, quando não acreditamos que um resultado pode ser alcançado, provavelmente nem tentamos chegar até ele. Ou seja, o medo paralisa e não nos deixa enxergar oportunidades através dos riscos. Além disso, quando se tem uma pessoa com postura negativista na equipe, seu comportamento pode afetar o entusiasmo dos colegas, já que este é um sentimento que contamina facilmente um ambiente.

Mas qual seria, para o gestor, a melhor forma de lidar com esse perfil de profissional? O principal ponto é não alimentar a sua percepção pessimista, ouvir e desmistificar os medos e estimular seguir em frente com seus projetos com atenção aos risco e sem se deixar abater. Afinal, ter risco zero é algo impossível, em qualquer esfera da vida. Pode até reconhecer a pessoa em questão pela indicação de algo que poderia dar errado, mas sem emponderá-la. Do contrário, estará fortalecendo a visão negativista.

No entanto, uma atitude consistentemente pessimista não deve ser ignorada. É preciso, primeiro, entender os motivos da postura. Pode ser que a pessoa esteja, realmente, querendo ajudar, e pense que sendo sempre um contraponto esteja contribuindo para a segurança dos projetos. Mas pode ser também reflexo de uma resistência a mudanças ou tentativa de boicote à gestão. Por isso, ter atenção ao comportamento dos liderados nunca é demais.

Equilíbrio nas relações também é responsabilidade gerencial

Publicado por:
24 set

03.13

Nada mais natural que no ambiente de trabalho, lugar onde passamos grande parte do dia, as relações extrapolem o âmbito profissional e sejam estabelecidos vínculos de maior proximidade. Porém, quando estamos falando de gestores, é preciso cuidado para que a relação de confiança e amizade com alguém da equipe não seja confundida com protecionismo e privilégio, e coloque a perder o “espírito de equipe”.

O fato de o gestor ter alguém mais próximo ou até mesmo um amigo na equipe não pode, em nenhuma hipótese, significar concessão de acesso privilegiado a informações ou a trabalhos e projetos mais importantes. Mesmo sendo uma pessoa de sua inteira confiança, o que por muitas vezes o leva a escolhê-lo para determinadas atividades, é preciso considerar que o preço dessa escolha é muito alto. Significará ter o resto da equipe se sentindo preterida e desestimulada se a decisão não for fundamentada pelo mérito.

Além disso, esse tipo de prática não é ruim apenas para a equipe que se sente “preterida”, mas também para aquele que assume um papel inadequadamente desgastando o seu relacionamento com o restante dos colegas e aumentando as chances de fracassar no desafio.

Em resumo, sabemos que o dia a dia gerencial é exigente e cheio de atribuições, e que o gestor deseja e às vezes precisa enxergar em alguém da equipe o potencial para apoiá-lo em algumas responsabilidades. Mas o cuidado para que isso seja feito de forma criteriosa, transparente e mantendo o equilíbrio na relação com os demais é imprescindível. Do contrário, é como diz o ditado: “o barato pode sair caro”.

Investir na educação financeira das equipes também é papel das empresas

Publicado por:
19 set

033

Engana-se quem pensa que o endividamento dos profissionais é apenas uma questão pessoal. Cada vez mais, as empresas estão atentando sobre a importância de conscientizar seus empregados nesta questão, já que as consequências da desorganização financeira vão além e com efeitos negativos também na sua produtividade no trabalho.

É fato que quem trabalha preocupado com contas e juros para pagar não rende direito. Além da falta de ânimo e energia, quem tem dívidas acumuladas também pode apresentar outros comportamentos prejudiciais à carreira, como desatenção e inquietação durante o expediente, quadros de doenças ocasionadas pelo estresse e ansiedade, podendo chegar até mesmo a um pedido demissão – muitas vezes usado como alternativa para ter acesso a recursos financeiros.

E este período de final de ano, quando o 13º salário está próximo de sair, e, ao mesmo tempo, as contas de início de ano já batem na porta, é uma boa oportunidade para que as empresas pensem em estratégias de conscientização. Neste caminho, uma dica é que as lideranças procurem o setor de Recursos Humanos para que juntos possam pensar em ações que ajudem a identificar e combater a causa do problema.

Vale criar campanhas de conscientização e de mudança de hábitos em relação à utilização do dinheiro, promover palestras com especialistas, mesas de conversa e outras ações educativas, por exemplo. Em resumo, é papel das empresas cuidar das pessoas que nela atuam. E investir na educação financeira das suas equipes é mais uma ferramenta que elas podem utilizar em prol da qualidade de vida dos empregados e de formar equipes estáveis e produtivas.

Até onde vai a responsabilidade do gestor?

Publicado por:
17 set

10.0lideranca

Muitas vezes, no dia a dia gerencial, os gestores têm atribuições ou problemas que, para serem resolvidos, dependem da ação ou retorno de outros setores. Porém, é comum encontrarmos gerentes que se abstém da responsabilidade e assumem uma postura de “não é comigo”, o que é um erro.

No geral, aqueles que se comportam assim, só se queixam e não focam em buscar soluções efetivas. Porém, vale sempre lembrar que, no âmbito profissional, o resultado final é o que importa, e quem fica de braços cruzados esperando a ação de outras pessoas estará constantemente sob o risco de não desenvolver seus projetos ou se destacar em sua função.

Então, se você não conseguiu resolver a situação por um caminho, tente outras possibilidades. Seja proativo e persuasivo, busque alternativas práticas para resolver suas pendências, mobilize as pessoas para que elas também atuem com foco nas soluções.

A responsabilidade pelos resultados vai muito além de até onde o projeto impacta em você. Por isso, crie condições para que as coisas aconteçam, mesmo se não forem da sua alçada direta. Afinal, adotar a postura de ficar sentado só se queixando, dificilmente vai resolver alguma coisa.

Até onde insistir em um aumento de salário?

Publicado por:
10 set

01.3 1

Estou insatisfeito com meu salário, que julgo estar muito baixo para as funções que desempenho e os resultados que entrego. Mas até que ponto posso insistir em um aumento sem me prejudicar na empresa?

Negociação salarial é um assunto que não é fácil de ser tratado. É preciso habilidade e tato para não prejudicar o vínculo com a empresa e acabar se colocando em uma situação difícil. Isso porque, para as organizações, é praticamente impossível atender a todas as solicitações e anseios por aumentos salariais e promoções; e quando um profissional decide abordar o assunto, deve envolver elementos concretos que ajudem a embasar e nortear o pedido, além de encontrar o melhor momento para fazê-lo.

Caso contrário, essa pessoa pode passar a ser vista como “alguém a ser observada mais de perto” por está insatisfeita com a remuneração, portanto, a qualquer momento pode cometer um deslize no trabalho ou buscar uma nova oportunidade no mercado, sem que a empresa esteja preparada para isso. Então, caso tenha feito um pedido de aumento que foi negado, a dica é: não vale insistir em algo que está impactando na sua relação com a organização.

Mas se você achar que a situação está crítica, seja do ponto de vista financeiro ou de reconhecimento, pare um pouco e avalie se quer continuar onde está ou se deve buscar alternativas que atendam às suas necessidades. Não tome nenhuma decisão precipitada e, de preferência, compartilhe sua posição com a empresa. Se for o caso, planeje a sua saída.

Já para as organizações, a dica é: ficar atentas à expectativa salarial da equipe desde o momento de sua contratação. Se ela for muito acima do salário oferecido, é bom ligar o alerta. Muitas vezes, quem está fora do mercado de trabalho aceita uma remuneração aquém da que esperava por estar num momento de dificuldades, mas, no futuro próximo, isso pode acabar se transformando em um fator de desmotivação.

Como lidar com o empregado que força a própria demissão

Publicado por:
10 set

03.101

Não é incomum encontrarmos pessoas que estão infelizes no trabalho ou que receberam outras propostas e precisam sair do emprego atual, mas que, ao mesmo tempo, não querem abrir mão de receber todas as verbas rescisórias, retirar seu FGTS ou dar entrada no seguro desemprego, benefícios que só são possíveis quando o empregado é demitido sem justa causa. Em casos como este, muitos optam por provocar situações para forçar a própria demissão, o que pode trazer prejuízos para os dois lados.

Ocorre que o profissional desmotivado e que deseja ser demitido, muitas vezes quer se mostrar ao patrão como um peso e que, por isso, demiti-lo seria a melhor saída. Via de regra, passa a fazer o seu serviço mal feito e a negligenciar prazos, começa a chegar atrasado com frequência e até a faltar sem qualquer justificativa. É uma situação delicada e exigente, sem dúvidas, mas qual seria a melhor forma de agir?

Algumas organizações optam por segurar o profissional, mesmo ele agindo de forma inadequada, seja para não ter que arcar com os custos como também para não estimular, indiretamente, que outras pessoas façam o mesmo. Porém, é preciso cuidado, pois basta uma pessoa agindo de má fé para contaminar o clima da equipe e afetar a produtividade de todo o grupo.

Nesta tratativa, cabe ao gestor chamar o empregado em questão para uma conversa franca, buscando entender os motivos que o levam a querer sair da empresa. Vale mostrar que esse tipo de comportamento pouco profissional, além de estar prejudicando a empresa, pode prejudicar e muito a imagem dele no mercado, já que é comum que esse tipo de informação circule entre os empresários.

Além disso, vale esclarecer que, a depender dos impactos negativos das suas atitudes, ele pode até ser demitido por justa causa, colocando a perder o seu objetivo principal que seria receber os encargos trabalhistas. No fim das contas, a conversa sempre será o melhor caminho para se tentar chegar a alternativas que sejam boas para os dois lados.

Demissão exige cuidados com quem fica na empresa

Publicado por:
05 set

04.3

Quando é preciso desligar um empregado, é muito comum que as empresas façam planos para minimizar os impactos financeiros e para se livrar dos possíveis desconfortos. E nessa direção, uma prática recorrente é a da demissão inesperada e/ou logo após o retorno das férias. Mas será que a apreensão e a insegurança que essa forma de encerrar um vínculo de trabalho gera naqueles que permanecem na empresa vale a pena?

Sabemos que, principalmente durante épocas de crise e instabilidade econômica, é preciso, sim, enxugar custos e fazer economias. Mas também é necessário ter atenção para os efeitos disso no clima organizacional. Demissões surpresa, sem explicações ou avisos, ou ainda logo após as férias, com certeza irão instalar um clima de insegurança e terror entre as equipes, afetando o engajamento e produtividade dos empregados que ficam, afinal, não é saudável instaurar o sentimento de “quem será próxima vítima”.

Uma recomendação importante para os gestores é colocar para as equipes, da maneira mais transparente possível, que situações de desligamento ocorrem em qualquer lugar, que às vezes é necessário em função de algum desalinhamento entre empregado e empresa ou por alguma necessidade da própria organização. Demissão, infelizmente, faz parte. No entanto, para não se instalar o pânico, vale, a cada demissão, os líderes deixarem claros os motivos que levaram à tomada de decisão, sem expor desnecessariamente as pessoas demitidas.

Em resumo, as demissões, apesar de necessárias, podem ser muito traumáticas quando não são feitas com transparência. Mas, se forem conduzidas com clareza e respeito, tanto com quem sai quanto com quem fica, podem ser superadas com mais eficiência e rapidez, sem grandes danos ao clima organizacional.

O papel do gestor na produtividade das equipes

Publicado por:
03 set

03.41

Melhorar ou manter a produtividade tem sido uma preocupação constante das empresas no mercado atual. E, para ser produtivo, satisfação e motivação das equipes é condição sine qua non.

Se antes, apenas oferecer um bom salário e alguns benefícios era sinônimo de ter profissionais engajados, hoje o cenário é bem diferente. É preciso que as organizações tenham gestores dispostos a investir tempo para promover a motivação das equipes no trabalho e, consequentemente, elevar a produtividade.

Neste caminho do ganho de produtividade, muito se fala da importância de capacitar os empregados, proporcionando cursos, especializações, etc. Isso é importante sim. E num cenário de recessão e cortes de investimentos, há iniciativas alternativas com custos muito baixos e efeitos bem positivos no desempenho das equipes, como as visitas técnicas de imersão, por exemplo, ou o incentivo à discussão periódica de casos e leituras relevantes para a área, que promovem o debate, a troca de ideias e conhecimentos.

No entanto, profissional nenhum, mesmo que tenha um bom salário e oportunidades de capacitação e desenvolvimento, terá motivação para produzir mais e melhor se a empresa não tiver um bom clima organizacional. Cabe aos gestores cuidar para que o ambiente e as relações de trabalho sejam saudáveis para todos.

Os líderes também precisam viabilizar as condições suficientes para que as equipes produzam. Recursos técnicos e tecnológicos apropriados e espaços físicos seguros são essenciais para o bom desenvolvimento das tarefas diárias. E, não menos importante, os gestores que querem equipes mais produtivas precisam “chegar junto”.

Isso quer dizer ter disposição para conduzir, orientar, monitorar e corrigir quando for necessário. Não adianta ser apenas um gestor que apaga incêndios. Quando o acompanhamento é constante e feito de perto, as equipes se tornarão mais seguras, produzindo cada vez mais e melhor.

Cliente difícil não é problema

Publicado por:
29 ago

03.61

Diz o ditado que o cliente sempre tem razão, só que nem sempre é fácil lidar com ele. Isso porque atender pessoas de diferentes visões e personalidades faz parte da rotina de qualquer profissional que trabalhe com prestação de serviços ou no comércio. No geral, são vistos como “clientes problema”, quando, na realidade, deveriam ser encarados como um desafio.

Lidar com pessoas difíceis é uma realidade em qualquer área que envolva a comunicação direta e demande relacionamento para que algo aconteça. E, por essa razão, os profissionais devem ser e/ou estar preparados para atendê-las. Afinal, é certo que, em algum momento da carreira, vão precisar estar com as habilidades interpessoais desenvolvidas para tratar questões com clientes ditos como imediatistas, exigentes, intolerantes e que não entendem nem querem esperar o tempo dos processos.

Então, já que não é possível capacitar o cliente, nem escolher atender apenas os mais fáceis, cabe ao profissional parar de colocar a dificuldade nos clientes e preparar-se para lidar com qualquer tipo de público e diversidade de situações. Ou seja, é preciso entender que o grande desafio é atender bem o cliente difícil, já que é ele quem vai testar a competência do atendimento.

Quando se consegue desarmar os insatisfeitos, solucionar seus problemas e, assim, fazer com que voltem à empresa ou tenham coisas boas para falar dela no mercado, isso gera – além dos resultados práticos, como a venda de um produto ou continuidade de uma prestação de serviço – a motivação necessária para continuar desenvolvendo um atendimento de excelência.