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Todas as empresas familiares, em algum momento, irão passar por um processo de sucessão. E pela delicadeza do tema, é comum encontrarmos organizações que optam por fazer a passagem do comando sem muito planejamento, na maioria das vezes, buscando receitas prontas ou copiando algum plano executado por outra empresa. Porém, é preciso cuidado, porque o que deu certo em uma organização, pode não funcionar para outra.

Pesquisas revelam a dimensão do problema da sucessão na empresa familiar. A estimativa é de que apenas 30% das organizações sobrevivem à mudança para a segunda geração. E um dos motivos que mais contribuem para esse cenário pessimista é justamente a sucessão mal conduzida.

Por isso, é tão importante que o plano de sucessão seja singular, ou seja, pensado e estruturado levando sempre em consideração a estratégia da empresa e o perfil da família. É um caminho que precisa ser compartilhado com os familiares, patrocinados por aqueles que estão no comando hoje e respeitado por quem quer comandar no futuro.

Quando o alinhamento do processo de sucessão não acontece e as decisões são tomadas por alguns e apresentadas para os outros como fato consumado, aumentam as chances de conflitos e divergências entre os integrantes da família empresária, na medida em que os ânimos podem ficar mais acirrados, e as chances da transição dar certo já começam em baixa.

Em resumo, a dica é: não existe um “Ctrl C, Ctrl V” quando o assunto é sucessão. O que vale é temperar a “receita da singularidade” a gosto, levando em conta a história, perfil e relacionamentos muito particulares de cada empresa familiar. E depois, compartilhar.